绩效考核中怎么才能防止“人情分”的出现
前段时间大家很火热的讨论了在招聘中的人情招聘问题（[url=http://bbs.hr369.com/thread-12738-1-1.html][b]当招聘官遭遇“人情招聘”[/b][/url] ），现在，我们也讨论一下人力资源另一模块的人情问题 －－ 绩效考核中的“人情分”现在一个朋友在操作公司刚刚执行的一套绩效考核方案，中间存在点问题，想问问大家：KSq QTl/wc,ya
绩效考核中有一点是可以肯定的，不是所有工作都能达到完全的量化或者说是不能量化，那这里就会给一些人专一些空子，评分时出现“人情分”。x!j,_)cJWj$M5S3V
他们公司现在准备执行绩效透明化，并让所有有意见的员工都可以以一种不记名的方式（意见箱）对考核进行一种监督，问下各位这种操作方式的可行度有多少？各位有没有更好的方法可以解决这类“人情分”的出现？ 能量化的量化，不能量化的细化。把考核指标做实际。还可以用强制分配法。 同意楼上的说法 [quote]能量化的量化，不能量化的细化。把考核指标做实际。还可以用强制分配法。g&Y$hg,wE'mI:J{
[size=2][color=#999999]89330309 发表于 2009-6-23 16:30[/color] [url=http://bbs.hr369.com/redirect.php?goto=findpost&pid=57290&ptid=13843][img]http://bbs.hr369.com/images/common/back.gif[/img][/url][/size][/quote]
很贊成這種說法，實際執行，人情分的現象相對要減少很多的! 请问“还可以用强制分配法”是什么意思？怎么操作啊？ 采取员工投票的方法提高透明度不是唯一的,虽说俺们没有操作过,但我想操作起来会比较麻烦,因为你不可能确保每个员工都会公平认真对待.而且人云亦云,各有说法,到时候管理者更加难收场.4F&\3iP0x u)Y DI
最好的还是根据公司的实际,定好量化的指标,指标多也好,少也好,确保是关键指标,即有用的指标,避免一些非量化指标.如果说这个岗位可量化的指标都没有,那么,可以不进行考核.否则,实行起来也会"人情化"没意义的. 不能量化的看看用了多少时间，再参考下同行其他公司类似岗位的 我感觉这个很难避免，我们公司员工自评占40%，主管评40·，行政部占20分 3楼的说法也是很有道理的 “绩效透明化，让所有的员工都以一种不记名的方式对考核进行一种监督”-kZ ^f.iv ^#a
现在我们公司就是以这种绩效考核方式，结果是员工不认真对待，甚至对考核产生厌恶，情感分更是在所难免，员工们都认为这是一种同事之间争锋相对，互戳痛处的行为，有伤同事之间的感情。 综合考虑一下，有人情分，说明他在工作中能与他人和谐相处，也不是件坏事 人情分不管如何细化、量化，都会产生，分2种情况：一、亲属关系，这要看主要人物的职务在你之上还是在你之下，之上，要通过老板商量，确定一种比较民主的方法，当然，他如果有亲属在公司，这项也可作为一项考核指标，是否给亲属打分偏高；职务在你之下，那比较好办多了。D!S5_u'O(W+F;^*zP
二、正如楼上说的，人际关系好，分数自然高，这样的人一定会成为员工中的代表，搞定他们，其他员工都可以安抚。 Sg^ aJp Z3e!b
“意见箱”是可以实行的，我这边是把他作为一项参考，只占考核的5%，当然和员工说的时候比列还是很大的，有出入的，那是为了调动他们的积极性。 对上级考核主管也要设立考核机制，由下级来考核。 首先强调绩效考核的目的，再者就是将绩效考核量化，绩效管理委员会要制定一些相关措施。 我还是比较赞成流动式管理，不一定非得是考核才能知道你想知道的答案，可以随意的和员工聊天，了解你想知道的东西，找最基层的员工才能了解最实际的问题！仅代表本人的看法 这种公开监督的方法在理论上是可行的，但在实际操作中确实难能保证！ 很难避免，我们公司员工自评占40%，主管评40·，行政部占20分 以我的看法，人情分更多一点，量化是比较做到的！ [quote]这种公开监督的方法在理论上是可行的，但在实际操作中确实难能保证！ e u9~Ci@R!UY
[size=2][color=#999999]363king 发表于 2009-6-28 08:11[/color] [url=http://bbs.hr369.com/redirect.php?goto=findpost&pid=58441&ptid=13843][img]http://bbs.hr369.com/images/common/back.gif[/img][/url][/size][/quote]
难能保证？是指方法还是……？ 把部門內的員工強行排名吧，即使再優秀，還是要分出高低的