企业管理总体体系中人力资源管理基础知识及运用
企业管理总体体系中人力资源管理基础知识及运用<七>]K4|0dy9o企业人力资源管理中企业留人体制及运作知识（留人/留才）;[W6Om~4`[
培训讲议`T P5E xJ` t
<一>企业留人方面的基础知识： `+u Q }f"W
（1）企业留人的定义：企业所有者，管理者依企业生产经营实际需要，稳定企业有关部门的人员来有效地促进企业持续稳定发展。
（2）企业留人有一定的计划：企业根据自身的人力资源管理规划和留人计划中初步确定企业该留哪些岗位的人员，又有哪些岗位的人员允许有流动，员工请假的影响，员工自动离职（跳槽）的控制等内容。:g,x g L'@]
（3）企业留人有一定的制度，其内容主要有：员工激励措施及细则，留人的措施及细则：员工跳槽管理等。Q l-Mj \Mo
（4）企业留人常见方法有工资福利留人（待遇留人）、事业留人、学习留人、感情留人等。.z@HOOb G]
<二>员工满意通常表现有：没有企业内部员工的满意度，就不可能有外部顾客f4? f A2M9H]sn
的满意，企业要分析使员工满意的表现之后企业依自身实际情况作某些调整。 _ JQ-B(}*a r.A[ ?
（1）大多数员工都希望有一个好的待遇、福利。 k MJ)S8G7Q|T
（2）大多数员工都希望在一个有发展的企业工作。
（3）大多数员工都希望在一个有好的管理制度工作。SGc1\Q s
（4）大多数员工都希望有好的工作环境，包括人的环境。
（5）大多数员工都希望自己在企业有一定的保障性，同时希望自己工作成果能得到肯定。（能有升迁的机会）
（6）部份员工认为自己要能学到东西，有成就感。
（7）其他mqs*[ P+e
企业要留人都应适当考虑上述条例能使员工产生满意的表现，从中制定某些制度。
<三>员工流失、跳槽的原因分析和对策、措施。
原因有：
（1）外部的原因，同行业之间无序竞争。 L8a(a| vJ p V
（2）员工看不到企业发展前景。 &TO$d,V @E0F
（3）企业缺乏合理，有挑战性的薪酬制度。
（4）企业管理规章制度未明确规定，因此发生员工与管理人员的争端。6b8i mM8M9X
（5）企业员工在企业工作优劣没有一个评估机制、没有成就感和荣誉感、也没有责任感、从此散慢看不到自己在企业内的前途。
（6）企业管理者的管理风格和水平适应不到企业发展的需要，让上下级之间沟通困难。9@/Uot]/Us
（7）企业工作岗位目标不明确，让员工感觉不到其挑战性。
（8）企业未形成统一的价值理念，缺乏有凝聚力、战斗力的企业文化。
（9）其他。
相应的对策：（1）企业要有中、短期的发展计划，并适当地公布。
（2）企业要建立与市场接轨的薪酬体系。
（3）对管理人员进行经营目标的分解，让每个人都要背着指标去工作，并进行相应的考核,并赋予挑战性工作。 （4）建立有效的激励制度。 r o;?8As
（5）提升企业管理者的管理水平，注重管理者在工作中的风格，在工作之余的言谈举止，有一定的“领袖”的作用。 （6）把“劳动契约”转变为“心理契约”。 （7）其他。O;l;F Y9oAV"T
员工离职、跳槽处理措施：（1）找离职、跳槽人交谈，请他留下一句话/合理性建议/注重方式提要求。T CM ^ BO{
（2）多表扬他以往的成就，多指责自己的不对。（3）其他灵活措施。目的是要让他感到他是错误的决定。
<四>员工请假率、离职率的控制与评估：!N)zls#MT%a+c[
员工请假率偏高，不仅影响企业部门工作正常进行，还将影响其他部门人员的正常运作和工作积极性。所以要有一个合理的控制。!SIy7X2s%N
（1）从思想意识上的控制。要让员工意识到“企业不能成为旅馆，员工不能成为过客”，同时也要意识到流动是正常的事，但不能“该走的没走，该留的没留”。;ub1c2{(B
（2）从方法上的控制。
①员工请假的控制，批假权利的掌控。_-I)xX6m _ wA Z5b
②对新进员工的进厂适应环境方面的培训，请假的控制，因原则上新进人员请假无非是适应不了企业环境，或另有他想。新进人员本身只要想在企业工作是不会轻易请假。j.V(b0}"?$i
③离职手续的批准，某些制度制约离职。 ④员工非正常性的请假要妥善处理。
<五>有关员工激励方面的话题：
（1）“激励”是激发鼓励的意思，激发员工的行为动机的心理过程并使实现目标。让员工产生一种工作动力，从“要我做好”改变为“我要做好”。x-~9e}/t9Z4dt
（2）激励的作用是：可以提高工作效率，开发个人潜能等。
（3）激励的种类大类包括物质激励和精神激励，物质激励包括工资（奖金）福利方面的激励、特遇激励。精神激励包括榜样、感情、表扬、荣誉、目标、晋升、尊重、参与、培训、挫折等多种形式的激励。
（4）激励的选用方法是多种多样，没有一成不变的，要多种多样，灵活进行。现举例说明：#Ks e"]:O|8`O
A：目标激励法：也称为期望激励法。管理者要为每个工作岗位制定具体的工作目标并引导和帮助员工努力实现其目标。
B：情感激励法：“情感”是人们对客观事物从内心自然流露出来的一种感觉。它能反映出人们对事物作用后的爱好或憎恶。管理人员有意识地形成一种团结和谐，感情融洽的氛围。
C：榜样激励法：企业管理者用一些具有代表性的行为来激发员工积极性的方法，也可以在员工中选定有代表性榜样性的人物事迹来进行。c.z"g c~
D：荣誉激励法：企业应赋于某些荣誉给员工，让他们有一种精神上的满足。例某员工开发新项目你可以开一个表彰会，送一个纪念品/证书给他。3M5q m }jc!O*jEU
E：惩罚激励（挫折激励法）员工违反制度时的处罚宣传教育。
F：培训和职业发展的激励。
G：管理人员的风格特点、个人魅力的激励，通过你的管理风格、艺术让你的员工敬重你，佩服从怕你但不恨你，同时让员工感到你是信任他的，又感到他与别人在竞争，让他认识到他工作不好会从心理上觉得对不起的。所以需要管理人员有满腔的工作热情，还更加要管理的艺术来激励员工。
H：其他。!j.[+o u E,],Ll
<六>有关企业劳动关系管理方面的话题：
（1）劳动关系是指劳动者和劳力使用者之间的社会经济利益关系。企业劳资双方都应适应市场变化而调整。首先心态上员工不要把自己看作是打工，要把工作当作是经营自己的事业，企业所有者把员工看作是自己的合作伙伴。J,zq \x%_$]QF4K
（2）员工申诉有一定的程序，合理化建议处理。T3ZR D|.?.\n
（3）企业与员工之间最好有一定的心理书面的契约。
（4）企业要以法律（企业规章制度）为准绳正式将企业各方的权、责、利明确规定下来，做到“有法可依”。通过合理的薪酬制度、改善工作条件、提高员工的工作和生活质量、掌握处理劳动纠纷和员工抱怨的知识和技能，适应成立企业内部的员工合法组织与企业交流。"`} Ey,ve
<七>有关企业团队协作精神方面的话题：
（1）企业要获得成功都是靠全体员工，大多数人的共同努力方能达到。所以提倡企业协作精神。企业通过团队精神来激励员工、留人。4@5g J5IIM/O3u3R8u
（2）团队成员有三种人组成：决策型人、技术型人、公关型人。v%b$u |f l5F
（3）团队协作的原则：彼此信任、分工协作、技能互补、纪律原则、共同目标。
（4）团队协作的核心：充分利用各成员的个体优势组变成能处理问题的有特色方法。Fw8\*g |)T9Q
（5）日常运作中：①要有一种诚意沟通磋商的气氛。 ②尊重个性。
③言行、举止、服饰三位一体。 ④通过某些活动带动团队生活。6TQg[e [Ie
（6）团队精神戒：①内部皆兄弟、江湖义气、团结一致、共同对外。 C%t.C m(p.S
②搞平均主义，不尊重个性发挥特长。
③不要把自己看成十分聪明和成功的人，因为有许多聪明的人往往很有主见就听不进别人的意见，太成功的人会把自己的经验当成教条。要充分积累和发挥自己的智慧，使自己成为一个有成就的人。 企业管理总体体系中人力资源管理基础知识及运用<四>&i4V uGKfi
企业人力资源管理中员工招聘与选拨（选人/选才）管理知识及运用
培训讲议
<一>员工招聘与选拨管理基础知识：
（1）“员工招聘”的定义：企业/组织中为满足生产经营的需要，有计划有组织地及时足够吸引具备资格的个人并鼓励他们申请束到企业/组织工作的全部过程称之为员工招聘。（多指的是外部招聘）
（2）“员工选拨”的定义：在企业/组织内部进行职务调整，公开挑选具备资格的个人来做某职位的工作的全部过程称之为员工选拨。 Nj!} L~*G-lV
（3）上述两种情况在人力资源管理中称之为企业选人/选才管理过程。5d(r hR r5wA
（4）员工招聘的工作实际上也可分为招聘前、中、后三个阶段，各阶段有各自不同的内容。
<二>员工招聘（外部）前的工作基本上有：/Bj!g;m'XOh
（1）企业为什么要向外部招聘员工：（也就是向社会招聘员工的原因）NK I)PHX
①企业刚建，要大量的各种类型的员工。 ②业务扩大人手不够要补员。
③原有员工调任、离职（辞职、辞退）造成人员不够要补员。/\3n&POhR
④员工队伍结构不合理要调整某些职位。 ⑤依企业年度性的人力资源管理计划中有招聘的要求。I x {f(q,k9{(l;d
⑥企业内部暂时无合适人员/不便于调动内部人员工作积极性。 ⑦其他原因。
（2）企业决定要招聘什么样的员工，包括哪些职位、人数、性别、任职资格条件说明等，由谁提出招聘需求→报给谁审批→交给谁负责招聘。q"~(GP)Q O b*Q
（3）招聘有一个初步的计划，内容包括：
①人员需求清单，包括岗位名称、人数、任职资格条件说明。
②成立一个招聘小组、分工、及详细的招聘时间表。"W)o[8s4?8z!t E)v]2E
③采用招聘方式。 js0g*e;b YHm
④编写招聘广告样稿，包括招工单位概况、工种或专业介绍、人数/名额、对象、条件和地区范围、报名地点、证件、试用期后的待遇概况、联络电话、联络人等。s(\7ld"Oy
⑤招聘截止日期，新员工的上岗时间。-vP?T(] `)e
⑥本次招聘的原则。-DU%J!a~5x/m)v(F
⑦其他。
上述事项完毕之后说明招聘前准备工作基本上结束，进入招聘过程中。
<三>员工招聘（外部）过程中的工作有： Y#T$i-X;s(tL
（1）发出招聘信息，决定招聘。其形式/方式有：内部员工举荐介绍、求职者毛遂自荐、企业张贴招工广告（含报纸广告、电视、电台等）、公共就业代理机构（人才市场、人才招聘会就业服务中心）、私人职业介绍所、校园招聘、猎头公司、朋友推荐介绍、互联网发布招聘信息等形式。(B(Dj s9H,g"{0C;Hp
（2）求职者来应聘时首先先填写求职申请单，初步了解求职者的个人基本情况，以往工作经历、经验、兴趣爱好特长、技能及待遇要求、外表体魄等，无形中进行了初试。或者先审问求职者的个人简历之后才通知面试。
（3）初试双方基本上同意之后才进行正式的面试，面试要根据招聘不同的工种采取灵活多样，内容不同的面试。
（4）普通员工的面试主要考核其专业技能、工作工种所要求的实际操作技能，可以一边提问一边看其操作。 {-T0|/|-jqIL z b4Z
企业也可以灵活出不同的考试方法题目。
（5）技术人员，管理人员的面试通常要分成二部份。一部份是书面面试，查阅个人资格证书、简历、毕业8mTR A1k&W a,S/H
证书等，本部份也可以在初试时完成，另一部份是相关专业的书面和实际测试。 QK5l0D:p6Xg7jG
（6）无论是哪类求职者的面试都要问到某些工作相关以外的事项（间接了解求职者的工作态度、责任心、甚至是道德、性格、爱好等）。*]CIM^#L8a r
（7）面试之后由主考人填写面试结果。经有关人员审批之后得出正式有效的面试考核结果。（无论面试结果怎样主考者都要友好、温和地与求职者交谈）。
（8）通知求职者面试结果、方式、内容、程序也有讲究。^$w)A1z7p)i5[
①方式通常有电话通知、当场通知、张榜通知、书面通知等。9mO4e X @.b?7Z^
②内容有由行政部人员和求职面试合格者讲清楚本次录用的原则（公平竞争、全面考核、择优录取等）工作工种、职务、试用期要求、工资待遇要求等基本事项。.h1G7bZ W7RXB-x t
③程序是要厂方行政人员先讲，求职者再讲述自己的意见。
上述各项工作完成之后说明招聘过程中工作基本结束。进入招聘结束后的工作。
<四>员工招聘（外部）结束之后的工作有：/U4D_9bm+wpa$w/jI
（1）办理员工入（进）厂手续、发厂牌、员工手册、员工正式进行试用期。
（2）与新员工讲解企业规章制度、进行新员工进厂后的培训工作。"Ex6x0H0v[.R$U:h
（3）新员工进入试用期之后，厂方行政部门人员不能说员工招聘工作全部结束，通常还要做的工作有：
① 组织有关人员与新员工开展多向交流，开展形式多样的活动来让新员工尽快熟悉企业环境。%u'R7d9Y*jT Z1G)J
②帮助新员工进行职业定位。
② 把老员工与新员工组织起来共同交流、沟通，也可以开展有些有意义的活动。0m r P_NH
（4）总结评估本次招聘成果及下次招聘的初步计划。
<五>企业内部“员工选拨”方面的工作通常有：
（1）选拨之前的准备工作：
①原则：企业公开选拨、提名竞选、直接任命、企业高层共同主持考试，先观察后决定等。
②分步有资格竞选者的个人条件，包括在企业内工作时间、个人特长、兴趣爱好、人际关系、优缺点与选拨职位的任职资格条件说明对比，提出一个初步筛选结果。（并考虑到公布结果后的风险）。L YB#J1` d.J
（2）选拨过程中应公正、公开、民主真实的态度进行。
（3）公平选拨的结果，要合理正式公布，同时办理工作移交手续。
（4）直接上级还要帮助适应新的工作。
<六>企业选人/选才方面的花絮知识及运用：
（1）企业要有自身选择人才的条件。通常有敬业态度、专业能力或学习潜力、道德品质、反应能力（悟,a2hT#[?Tv
性）、学习意愿、沟通能力、集体主义精神、健康的身体、自我了解、适应环境。
（2）选人/选才不一定以“优秀”为目标。企业要根据自身的实际情况需要来选人，只有适合自己的才是最需要。适合自己包括人才的专业技能、个性特点、工作作风等。
（3）选人/选才应是“因事找人（设人），不要因人设事”，所以在选定人做某事之前企业不得不要考虑到个人的非专业技能方面的性格、个性、习惯等方面的因素：I W'ZV*kp n
①通常人的个性因素有五个类型，不能说某人完全是某一种类型，仅能是某人偏重于哪个类型。*~|;{;~ bF)c f
A：外向型。 特点是：自信、主动、多话、喜欢表现、喜欢交朋友、爱参与热闹场合、活泼外向。
B：情绪稳定型。 特点是：不会有焦虑、沮丧、适应不良等情绪，并有亲和力，容易相处。)O ` \ e[`5s9S1y u
C：勤勉审慎型。 特点是：做事努力、有始有终、循规蹈矩、谨慎、有责任感。
D：对事物好奇型。特点是：有想象力、喜欢思考、求新求变。
E：易怒型。 特点是：只要对自身利益有不利时容易发怒，情绪波动。Yrc @0Yn E
企业选人时针对不同的职位要适当考虑人的个性。1o3s\#J_#yj5EN
②企业选人还会考虑人的职业性格： W[$Jq;a `\yQ@
A：实际性向：编好需要技能、力量、的工作。特点是：实际、顺从、稳定。例：工人、机械作业工、技术工人。
B：调研性向：偏好需要思考、理解的工作。特点是：分析、创造、独立。例：企业规划策划者研究人员。4G e1i2W.].a7D aP3N/Ua
C：社会性向：偏好能够帮助和提高别人的工作。特点是：友好、合作。例：企业技术顾问、指导工。5zT t.S%?G Z3?5\
D：常规性向：编好规范、有序、清楚明确的活动。特点是：顺从、高效、实际、缺乏想象力。例：会计、出纳、档案管理员、统计。
E：企业性向：偏好那些能够影响他人和获得权力的活动/工作。特点是：自信、进取、精力充沛、盛气凌人。例：企业高层管理者、质检等。
F：艺术性向：偏好需要创造性表达的模糊，且无规则可循的活动/工作，特点是：富于想象力、无序、杂乱、理想、情绪化、不实际。例：企业的设计人员、作家、室内装饰家。
人的职业个性，也不能说某人一定哪种类向。
（4）面试方面的话题：
①人良好的面试场所。 ②事先详细了解面试者的资料。
③ 发问的问题事先准备好，并依一定的程序（经历→专业（长）→喜好→目标→要求）。T-d0A4C?c5l)u&P cJ-@
④制造轻松的气氛。 ⑤发问间短明确。 ⑥让他多说。 ⑦灵活评价。z,y!bS7M n3]B a
⑧面试问题通常有：A：请你谈谈工作经验（与其简历对照），就职的企业，工作部门主要职责及做法、
成果。 B：请问专长是什么。 C：请问你以前做过的工作中最有成就是什么？-V Y p E&]G
D：请举例你曾经碰到过最喜欢与最不喜欢的上司。 E：平时生活上有哪些爱好。!Sr/^$D-m*X
F：请问你一天的时间通常是如何分配。 G：你对错误、失败你会如何看待。
H：你希望了解我方哪些？ I：未来3年希望自己在经济上社会地位上有哪些目标？
⑨应聘人的非常事：更换工作频繁、只要钱不要成就、陈述夸大不实，对以前老板或主管批评，过于推
销自己，喜欢问与私人有关的问题，服装不合职业。U9p X.Pm `6_.FQ&Z X
⑩主考者要善于从应聘者的交谈中、言行举止中来综合判定。 企业管理总体体系中人力资源管理基础知识及运用<五>@9@7s)~@2o tC
企业人力资源管理中员工培训管理（育人/育才）管理知识及运用
培训讲议hgd/w!X L
<一>有关“员工培训”方面的基础知识：
（1）“员工培训”的定义：是指企业/组织对员工进行知识、技术和工作态度等方面的改进和提高来逐渐适应市场的变化和生产经营需要。u/E0ek9t+L\ x
（2）企业员工培训的种类：①新进员工的培训。 ②在职员工的培训。 K?9[NfY2H
③技术人员、管理人员的培训。 ④其他。$w4Y,x/s[ N Ka7DF;]
（3）确定企业员工培训的内容有一定的原则：实际操作性强、针对性强、目的性强、强调短平快新的培训等。
（4）企业员工培训的方式：有在企业内部培训有专职的讲师、上级管理人员做讲师、部门员工轮流做讲师、到企业外部参加培训、请讲师到企业内部来培训等多种方式。企业都要要依自身实际需要来确定。
（5）企业员工培训操作首先要分析，确定员工培训需求—→设计培训计划—→实施培训—→检查考核培训效果。 m T%X;jT}W
（6）分析确定员工培训需示的细节工作有：
①员工基本素质与企业要求之间的差异，如何缩小差异，培训是通常采用的方法。)P)S"T7\ j a[+TN
②企业如何主动地确定员工培训需求。
（7）企业开展员工培训的特点及作用：h*w Fn6h(y |)W
特点有：①复杂性：员工培训属于成人教育的一种形式，由于员工在学历、专长、阅历、兴趣、精力与时间方面都存在程度不同的差异。 R+H*JZd&w@
②灵活性。 ③长期性，现代社会新经济科技日新月异，人都需要终身学习。
作用有：①通过培训这种方式可提高大家的认识，统一思想。&h!?Ur![l'L%?,sXP
②有助于提高团队、集体的工作热情、减少员工流失。
③稳定产品质量，企业管理工作持续稳步运行。
<二>企业设计制定员工培训计划：
（1）培训计划通常包括短期（一次性、星期、月）和年度性两种，也可分为单项性和综合性两种。
（2）培训计划是的内容通常有：培训应达到什么目的（企业为什么要做这件事？），什么时候开始到
什么时候结束？由谁去组织？由谁做老师？要培训哪些课程？接受培训的对象又分别是哪些人员？在什么地点进行？采取什么方式进行（讲课/个人示范/自学/先发资料后考试/其他方式）等。
（3）企业在进行培训之前通常会制定一个全厂性的年度性的培训计划和培训作业程序来进行的。之
后才能实施培训。
<三>企业实施培训：新员工的培训-~ Ev0Y}@7[d$o
（1）培训时机：新员工进厂后可采用集中一次性/阶段性/分批、分组进行，通常在新员工进厂后一个星期内进行行政性方面的培训，一至三个月之内进行岗位技能性方面的培训。,E/FpHP r8U
（2）培训组织者：首先是企业人力资源管理方面的人员/行政部人员，再是企业技术部门的人员或其他人员。wPpc S
（3）培训内容有两个部份：①行政性方面：包括企业员工手册方面的事项要求，企业各项运作概况、管理机构、规则等方面。;g*a;?4m|;?A
②岗位专业性方面、新员工工作岗位工作技能，一般生产员工，质检由企业技术部门负责。统计、仓管、物料员由财务负责。其他新员工由本部门主管负责。 eBaqo(P[ee j5MO
（4）培训方式采用集中上课学习企业员工手册和岗位作业标准书及有关内容。2Lm!S$`o3B9i8x'w'}
（5）新员工培训完毕要采取提问/抢答/出考卷等多种方式考核其结果。
<四>企业实施培训：在职人员的培训 Ya,U[-}*?
（1）培训时机：定期/不定期地进行。 _'b2o E M ?xz'?]-Q
（2）培训方式：集中上课/开会/交谈/推选工作模范/先进工作者讲话发言、员工自学/专业人员示范等多种多样的方式进行。Z8Oq z'g[
（3）培训内容有：①岗位职业技能：本岗位工作的技能。 ^ ~X N#Ww
②工作基础基本技能：例：布料识别、布料测量、电车使用、管理人员的写作、说、阅读等。
③职外技能：例人际关系处理持巧，认识和解决问题的思路与技巧等本职工作以外的技巧。
（4）培训组织者：通常由行政部门组织，同时选定专业人员担当讲师。
（5）培训考核也要灵活多样。;t1D0q;E%cX bX
<五>企业实施培训高层管理人员的培训：
高层管理人员的培训的内容：
（1）①高层管理人员应有的素质：积极负责的责任心、使命感、独立经营的态度、严谨的生活态度、诚实守信的经营思想。 BP?_6eB],~
②高层管理人员的思想：以企业经营效益的提高为目的，形成创造利润的思想观念。*pz [8n`5L
③高层管理人员的工作方法：善于编排、检查、监督、协调、指挥。$^DtAH|
④高层管理人员的职外技能：有一定的个人爱好、兴趣、有思路、分析、总结、表达能力。P/U[xRQX}
⑤通常采用自学的方式。 d,Dz;FTN
<六>企业实施培训：中层管理人员的培训0Qp$m{ Y
（1）培训工作能力：①计划能力。
②组织能力（善于合理分工给下级）、控制能力（能制定并执行各项标准，及时向上反馈）。
（2）培训指示方法：①口头指示（条理清楚、切合主题）。
②书面指示（明确指示目标，逐条列举要点，提前指示应注意的问题，核查指示是否被下级认同）。
（3）培训人际关系的处理技巧：①善于与其他管理人员合作，彼此协助。
②乐于接受批评建议。
③彼此交换信息、情报、不越权行事。iN n mMy)e
④对上级与下属的关系处理应以工作效果为原则，不得将个人情绪带到工作中来。#JV FB!k5l
（4）培训评价下属工作能力的技巧：①不要对下属抱有成见和偏见。
②不要以个人偏好衡量别人，冷静观察工作情况，不要使下属产生受人监视的感觉。
③善于侧面了解下属并严守下属的秘密。v#K lN6P9_A/b
（5）培训如何批评下属的技巧：①要选择合适的时间，要冷静、避免冲动。C@z3U4_4Zw
②在适当的场所，最好是无其他他人在场。
③抓住重点简明扼要，不可无端地讽刺或一味指责。
（6）培训方式也要采用灵活多样。 t(KZ4P-o
<七>企业实施培训：基层管理人员的培训W'f Q#^*CN(hU
（1）培训基本能力：①丰富的专业知识和熟练的工作技能。
②初步的管理能力（计划、组织员工的能力）。
（2）培训重点：①如何控制产品质量。 ②如何提高员工的积极性。
③如何对原材料进行节约。 ④如何提升自己专业水平。 ⑤其他。*Sn&}/zR0E
（3）培训基本责任：①如何按预定工作进度、程序组织生产。 ②如何控制生产成本保证产品质量。2~3K"[ }%T4Q
（4）培训处理人际关系的技巧：①对上关系：反映员工意见，听取上级要求，报告自己的建议和看 法。5~? @ N-K L![Y%B
②对下关系：了解并帮助其解决某些困难。
③横向关系与其他部门的同事通力合作。
（5）通常采用多种多样的培训方式进行。
<八>企业要根据自身实际有效灵活开展培训工作。要形成一种有学习型的气氛。s9z hm _|/\)o I
<九>企业员工培训的其他要求及内容：
（1）要善于开发人才（要培养有独立思考能力的员工，鼓励员工提出合理化建议等）。1y_{;i{5D4^
（2）员工培训要注重效果，试着让员工通过自身的理解去学，去运用所学的东西。
（3）让你企业的精神、宗旨、准则使员工接受，从中培养你自身的凝聚力、影响力等。
（4）要培养员工的敬业精神，不要认为有难度就不去做。敬业精神包括员工的道德观念，如何发挥2k:[6Q_bdw}
自身的潜力，增强员工对企业的热爱和支持等。
（5）企业要培训和开发员工如何来参与企业的某些管理性、技术性改革，不要怕有反对你意见的人，主要是要开发员工的某些素质，最终目的是使你的决定措施更有执行力度。 第一章 区域市场的基本概念 gC!i&z b/G
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区域市场
区域市场实际上是现代营销学细分市场的一个概念，或者说是一种细分顾客群理论。
1）区域市场是一个地理概念 -u8f [2mbAe
因为各地区之间地理、文化、政治、语言、风俗、宗教的不同，消费者(或称顾客群)也表现出很大的差异性。为此，企业必须正视各地区的差异性，实事求是，因地制宜，有针对性地制定出符合区域化特点的经营战略和行销推广策略。
2）区域市场具有相对性和可变性 N;R/Hr([
相对于全球而言，亚洲就是区域市场；相对于中国而言，河南是区域市场；相对于城市而言，农村又是区域市场；对不同的企业而言，它是相对的，对同一企业而言，因目标市场的定位不同，它又是可变的。
区域市场开发 D!x&] ZV!CG.}5w
区域市场开发是“有计划的市场推广”，因为区域市场是一个相对概念，企业在市场推广过程中处理好局部与整体的关系是很重要的。国外许多企业在产销观念上也经历了几次转变：从以产定销到以销定产，再到强调产销间的整合，强调销售生产的计划性和前瞻性。 lp n9\G;IH
“有计划的市场推广”既反映了开发、生产、销售环节的计划性、有序性，又反映出企业自身的能动性。“有计划”是指企业在自身实力、知名度有限的情况下，使企业市场投入资源高度集约化，成为一个统一的作战团队(制定量力而行的市场销售目标，审时度势，制定市场推广阶段性计划)，以发挥最大杀伤力(攻击力)；同时亦显示出企业区域市场开拓的计划性（如先易后难，先重点后一般；先集中优势兵力强攻易进入的市场，夺取局部胜利，然后逐步扩大市场根据地等）。
开发区域市场的意义
市场经济的实质是竞争经济，作为市场主体的企业，要想在强手如林的市场上稳健发展，必须建立明确而稳定的区域市场。企业可以在有限的空间内创造局部优势，赢得较大市场份额，从而有效抵御竞争攻势，保存并壮大自己，这是企业竞争取胜的一把利器。 t s4_zl"x
与其在整体市场上与竞争强手短兵相接，不如在区域市场上创造优势;与其在广大市场范围上占有极小的市场份额，不如在某几个区域市场内提高市场占有率--对大企业如此，对中小企业尤为如此。 8t@ pVQ#Vy#J
第二章 区域市场开发中的常见误区
1 未建立起企业赖以生存的根据地――无明确而稳定的区域市场，就去拓展整体市场(即全国市场)。 !T"~*NW'k3q|#U
其开拓市场活动既无明晰的思路、策略，又无具体可行的措施方法，随意性、盲目性很强。表现在产品销售上有两种倾向：1）"蜻蜒点水"式的"游击战"——哪儿能销就往哪儿销，能销多少销多少;2）"撒胡椒粉"式的"全击战"--广泛撒网，遍地播种，力求"广种厚收"。 (|-y6?9Sj;h#Z W
上述做法或许能在某种程度上实现一定量的销售额，但其弊端却是显而易见的:一无明确的区域市场目标，无异于大海上行船没了航向，难以实现企业的各项经营指标;二无稳定的市场根据地，缺乏强有力的市场依托，难以形成竞争优势，终会导致"黄巢、石达开式"的结局。这是一种急功近利或贪大求全的非理性营销行为，对企业的中长期发展极为有害。 ^5W_&eR;C)jg
2 将市场做成“夹生饭”
“夹生饭”是指饭正做到半生不熟时却没有了火源。具体到开拓市场上，是指盲目进入一个市场，在末清楚调研把握市场的基础上，在市场操作中不能理顺经销商的利益关系，一旦市场有变，企业欲进无力，欲退不能，陷于困境，不得已放弃已经开发起来的市场。这样的市场再重新开发往往需要付出2—3倍的代价。因此，选择和发展合适的地区经销商相当重要。
如： TCL郑州公司也吃过夹生饭。如开封，原本有一经销商，人很聪明，做TCL王牌彩电量很大，零售能力很强，但后来他看家电业利润较薄，再加上资金的运作困难，把资金投向了其他行业，使王牌在开封市场骤然失去了支持，销售额急剧下滑。当然，这主要是经销商的原因，但不可否认，我们在选择经销商或在处理与经销商关系时有表现出天真而缺乏经验的地方。 -z{%ml9g/L"vY e
3 没有明确其区域市场目标在哪里，而明确区域市场目标是企业开拓市场成败的关键。
4 没有明确的衡量标准和量化的市场信息，企业的运作变得盲目性、随机性很强。
5 没有一个周密的实施计划和按月、按季度踊跃检查的一套方案及各种应变措施，企业经营成功了不知道为什么，失败了也不知道为什么。
6 区域市场的各子市场之间缺少协调呼应。 6oJ'@ KFxq^'B
7 企业未能把握进入区域市场的最佳时机和方式。
8 企业营销观念陷入误区，营销乏术。
9 未能全面巩固与维护区域市场。 受教了，顶楼主一下
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