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Tea 发表于 2008-7-10 11:29

HR小知识汇总 广州毅女版

一、        应聘欺诈的类型、风险及巧用程序防范风险的技巧。
+e,[$icy+F s 二、        招聘广告、入职通知书的法律风险。-c4oped
三、        大学生招录用管理、就业协议的风险与订立。 a2G Wi0j |+[#n
四、        录用条件设计误区。如何科学到制定。U'vi.d:f%w9]"j*F
五、        体检通知=录用通知吗?体检环节该如何设计?以病原携带为由不予录用,合法吗?&_u"H:MSs.jO
六、        录用手续的办理、新员工入职登记表的设计及必备项。/Q GKU-P`C6p
七、        OFFER LETTER的争议证据意义、内容设计与程序管理。
l@D_x%h*h 八、        试用期、见习期、实习期、合同期、服务期的区别与应用。
r0h4nI;MGp_2iK d 九、        劳动合同中试用期的约定。;N(pOk,[
十、        试用期解除合同的常见误区及风险防范?该保存哪些不符合录用条件的有力证明。 od8wlgr A?%^2oT
十一、        试用期考核办法的设计。
"s:_pk!R 十二、        转正前的注意事项。ou`:Wk.b
十三、        员工旷工三天即可辞退?
ZV(xc9i 十四、        员工违约,单位可以通过扣留档案、留置工资、奖金或者不办理退工手续等手段来制裁员工?
c7`rM? 十五、        只要在试用期就可以随便辞退员工?;mV!E,\1n J
十六、        以女职工违反计划生育为由可以辞退?m;^-^"QGE@L
十七、        以员工不能胜任工作为由直接解除合同?
4C*p'Ls4u5Oh` 十八、        员工患病或负伤,医疗期满不能从事原工作,直接解除其劳动合同?
{:cb` b] 十九、        劳动合同期满=劳动关系自动终止?
J zy2A/C(p 二十、        劳动报酬(包括加班费)只能保护60天?
c0N9o1~n 二十一、        给员工出资培训,在劳动合同约定服务期和违约金,同时约定试用期?D"W8?8{ ?O [;a C/g1i
二十二、        用高薪替代社会保险费?
o2Cy4o!DeZG:n jhF 二十三、        竞业限制补偿金随工资一起发放?
nca.T&x#faUb 二十四、        离职员工无权领取年终奖?
9t,E2X5s,q)j 答:8[HX;nV
一、        学历、履历作假等。所以招聘广告一定要明确招聘的要求,不能有歧异理解。如:大专学历(是指国家统招的还是可以继续教育的、函授那种?)。大型企业管理经验(大型企业的标准,如管理人数等等要明确,因为对大型企业的概念有不同的理解)。此招聘广告可以作为日后认定无效劳动合同的有力证据。对方不符合招聘要求,有欺诈行为。
3Y5d-i0l1z6H5vo9g 注:认定无效合同要经过合法的程序,不能自主认定(仲裁或人民法院);解除劳动合同的程序也要合法(如经过工会)。
CtqbT6[$_v 二、        入职通知书、入职登记表一定要中文填写,签名也要规范。英文版本的几乎无效,除非找公证处公正为准。入职登记表填写一定要规范,可作为日后纠纷的证据。2}&K(bR.T [ z
三、        就业协议不等同劳动合同。就业协议可以约定违约金,而劳动合同不可以。v&?%f%]Cg!w`
四、        录用条件要明确。"u\[R1v W
五、        体检通知书不等于录用通知书。体检通知的检查项目要设计必检和选检。必检的是工作必须要的,选检的不是工作必须的。不能以体检不合格作为不录用的理由,除非是卫生行业等。技巧;可设计选检项目:例如乙肝,如果对方不愿意检查的话,说明有问题,我们可以以另外的理由不录用。
V\.U-x)aTF;Z 六、        录用确认表不代表劳动合同,没有法律保障意义。入职登记表要设计周密,可能作为日后打官司的证据。如:员工若变更个人资料,要提前三天通知人事部,否则,公司将按原登记材料处理相关事情,所产生的后果由职工个人承担(如:邮递“劳动关系终止通知书”等,可以按登记的地址邮递,如果对方变更了而没有告诉公司,后果由他本人承担。)
"P1?3FX0i | v0UI 七、        通过邮件的形式处理相关事情,是否具有证据意义,就要看程序的管理。如发送的路径、工具等是员工认可的,属于公司行为的,可以认可。如:HR要发送什么文件,要录入入职登记表等,只能在公司处理,是公司的地址的,是公司的行为的,而不能把电脑带回家处理,IP地址已经变更。
(f'~o.\!Zs'd]5H*C 八、        见习期和实习期没有法律限制,双方可自由约定时间,也就是说如果对方愿意签字的话,可以一直这样的见习、实习下去。服务期与培训有关联,合同期要顺延到服务期。
&UA%u0]]G 实习期不属于劳动法管辖范围,所产生的纠纷可用民法处理。
1}4[+fjGZ.hP 九、        试用期:员工要提前三天,可以无理由;企业随时解除,要有解除理由。
4E/]IzJ N.[,T2}         试用期满了,不录用的,一定要书面通知,否则在试用期满的第二天若对方付出了
"eo t!r"B qy!`*j6j@#H 劳动,就视为转正。
i%`Vm*gU#R$y~ 十、        试用动态管理:设计试用达标标准。(如:怎样怎样,扣多少分,如扣了50分,试用不通过,不予录用。这为企业解除合同提供了理由)。_d:fip&B
十一、        同上。xRjc0G3z$k f-BtW [
十二、        一定要书面通知录用与否,否则对方付出了劳动就视为转正。
M{yAW~KLQp:Y 十三、        规定连续15天(15个工作日)擅自离职的,解除劳动合同,可不支付生活补助。 Xv|v0y;n1o{
十四、        不可扣工资、奖金。离职当天必须结清。可以扣劳动手册、经济补偿金要办结工作交接才予支付。
2Ps(Ic7_[%^E 十五、        同“九”。
/v/Y[R0X 十六、        认定是否违反计划生育的只有“计划生育办公室”才有这样的权利。公司可以成立计生办,配合计划生育办公室做这样的工作。制度要规定违反计划生育条例的,解除劳动合同。
/k!]|H-j2|8Bnm$r$X 十七、        以“不胜任”为由解除合同的,要经过一定的法定程序,比较麻烦。如:设定工作标准-----没达到工作标准-------调整岗位-------设定工作标准-----没达到工作标准-------不胜任。到最后一个环节才能解除合同。ff c3MJ%u*Z
技巧:以严重违纪或不完全履行工作职责为由解除(当然,制度要约明什么是严重违纪,不完全履行工作职责的解除合同。)
%lw x!K(__ 十八、        不能。若要调整岗位,也要劳动者同意。若劳动者不同意调整,说明原合同不能履行,可解除劳动合同。i.v[@`
十九、        不等于。一定要对方签订“终止通知书”。人不在的话,邮寄特快专递也行,保留底单。
l |(pVKV M Li 二十、        两年。
#O.GZ4S0agG 二十一、        可以约定见习期。
6GjF&~Y2n#P?8I 二十二、        不能代替,不能自动放弃。
TUOY#_-c 二十三、        不能一起发放,要分开处理(如:不能划入同一个帐号,否则两笔不同性质的金额可以混为一谈,说都是工资,没补偿金)。
"IL~,ry-sX/m_ 二十四、        原则上不可以。但年终奖可以换一个名堂说法(如年终优秀员工奖,离职了肯定不是优秀员工的了。)

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