资方雷区&资方对策
1 新劳动法没有区分劳动者层次，适用统一标准。对职业经理人、技术员工和普通工人统一适用。 企业在划分员工层次的基础上，订立不同的管理标准以及不同的合同文体，在劳动局的标准合同文体以外，对中高层另外签订书面的补充协议，也是合法有效的。针对中高级管理人员，应当有忠实义务、保密等约定。比如，针对采购部员工，保障廉洁交易，必须有告知义务，若采购其亲戚的产品，采购员就必须告知公司，供应商是他亲戚，不然就视为违反管理制度。2 员工不愿签合同，却又不辞职，或因为生产急需，不能马上让其离辞，可能导致付双倍工资，满一年后自动成为长期员工。 A、 公示催告，限期签订。保存好催告文本，公示时拍照留存。 B、 再三催告后仍不签，请劳动部门派人协调，做好协调记录。 C、 请法律顾问与员工沟通，告之相关规定，防止员工勒索。 D、请工会出面协调，保存协调记录。总之，要有足够的证据证明不是企业不与其签合同。
3 员工不愿买社保，可能导致企业被处罚。现在员工自己不愿买社保，劳动管理方面也不追查的话，就没事，但当执法环境严了之后，若没有给员工全部买社保，或未足额给员工买社保，被人举报，将导致巨额罚款。 A、 对季节性或替代性岗位采取劳务派遣的方式，将社保转嫁。 B、 书面告知买社保的好处，若还不愿意买，请其签字确认。（但这项在法律上不一定会被法院认可，但做了好过没做。） C、 暗中帮其购买。比如他实际应该得1500元工资，扣下社保费用，告之工资是1380。但这种做法需要财务技巧。 D、由公司支付员工个人支付的部分（那就看公司有没有钱，大不大方了）
4 连续签两次合同后，第三次签合同必须是无固定期限合同。工作连续十年以上，也要签无固定期限合同。如果公司的人力资源部忘记签合同，会导致付双倍工资，员工自动成为长期员工。 A、 改变以前合同一年一签的做法，在2008年后，合同期可以将中高层签为3-5年，普工1-3年，全签两期5年也可以，因为签两次以后、或工作十年后，都是无固定期限合同了，即长期合同。 B、 人力资源部建立定期检查员工合同期限制度，以避免忘记与员工续签合同的风险。 C、 针对不同岗位，可以将合同分为固定期限合同、无固定期限合同、任务合同。其中，任务合同可以避免期限合同，如果只是短期雇工，或以完成某一项目以目的，尽管签任务合同。
5 企业规章制度写得笼统，发布不合程序，难以成为处理劳动纠纷的依据。 A、 员工严重违反公司的制度，公司有权解雇并无需支付经济补偿金。但是公司制度的制订必须严谨细致，可以操作。对于“严重违反公司制度”必须定性、定量，比如，迟到多少次才算严重违反规章制度。在因员工违反公司制度而解雇员工时，必须有合理的证据证明其违反程度已经到了“严重”这一级。 B、 公司的管理制度必须与员工代表协商（可以用会议纪要的形式保存，并要有会议签到表），必须公示（公示时拍照留存，远近各一张）。 C、 新员工到职，必须告之其规章制度，可以统一进行制度培训，有培训记录。或者在其入职时让其阅读或签收《员工手册》，这一点可以表现在《员工入职表》上。 D、处罚的决定权应该统一到人力资源部，人事的处罚权不能是员工的直接上级，直接上级只能有处罚建议权。否则可能因为非人事工作人员的不专业行为，使公司陷入诉讼的不利局面。 E、 员工犯错，要求其写书面检讨书。若员工与公司发生纠纷，检讨书可以作为证明其犯错的证明。 F、 若员工不肯写检讨书，可以让工会证明。工会证明也有法律效应。最下下策，可以让其同事或目睹者签名，但这个作为呈堂证据的效力不强。 C*N h t)f-Tz1]
6 关键岗位员工提前30天辞职的风险。员工只要提前30天通知公司就可以辞职，但公司要在30天内找到一个可以替代的员工比较困难。 A、 若公司为员工提供了培训，并以此约定员工的合同期限，约定的违约金不能超过培训费用；协商约定竞业避止的违约金，竞业避止就是说员工离职后，约定在多长时间内不能从事本行业其他企业的工作。 B、 辞职交接的要求一定要细致，并要在岗位说明书上说明。防止员工勿忙离职造成损失。若员工未按岗位说明书的交接规范办完交接，公司可以不支付工资，直至其办完交接为止。 C、 设置“金钱障碍”。把薪酬计算年度与会计核算年度相一致，可以设置在谋职的淡季（每年7月至次年8月），分割管理人员的工资，分开发放底薪、岗位补贴、绩效奖金、年度奖金等，（但公司的薪酬制度必须与工会或职工代表协商通过方为有效） D、设置心理障碍。公司可以在合同中约定“员工在合同未到期提前辞职的。本单位有权将该情形如实告知其新任职的公司”。可以写在“终止合同证明书”里面。也可以在报纸上声明其已在合同期内提前离职，其以后行为与公司无关。以上措施可能会让员工珍惜自己的“忠诚度”。
7 企业在招工环节若不履行告之义务，可能导致公司陷入被动局面。 A、在《员工入职申请表》后面附《员工告之书》，请员工签名。告之书上要写明工作内容、义务、权利，入职离职规范等。工作范围可以写得大一些，因为以后不能随便将员工调岗降薪。
8 劳动合同到期，企业不续签，须支付经济补偿金 A、对于这点并没有什么可以规避的方法，如果你真的不想要某一员工。若他的合同是在2007年12月31日前到期，那么合同一到期你就赶快与他解除好了，不用赔钱。 N#PXh7^;y3J2{'xr q
9 解雇不胜任本职工作的员工，也需要进行经济补偿；无证据解雇，双倍补偿。 A、 找证据表明其不胜任本职工作、经培训或调岗后仍然不胜任。在岗位说明书上逐条对照，找出其不胜任的地方；保留培训记录。培训后仍不符岗位说明书的要求。 B、 在合同上约定岗位只是暂定，若能力不及，可以降级为同系列下一级岗位，并适用新的薪酬（告之以薪酬制度）。 C、 进行绩效考核，规定某一级以下为不及格，显示其不胜任本职工作而予以辞退。公司建立《绩效考核体系》很重要，不然就会陷入“无正当理由辞退”而支付员工双倍工资的陷阱。 另外说明：
1、 签两次合同后签第三次合同，是从2008年1月1日开始才计算第一次。但是在2008年前签的合同，结束期是在2008年后，就按新法执行，辞退员工或不续签也是需要支付经济补偿金的。
2、 公司更换股东或法人代表。与劳动合同的执行无关。劳动合同继续有效。
3、 固定期限合同与无固定期限合同，在目前看来，两者并无区别。XMQ9B g T(^,E
4、 一般来说，升工资不需要变更合同，降工资就需要。与员工签订补充协议不算签了一次新合同。
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