如果做好招聘工作
这里有一个故事，某公司刊登了百万年薪招总经理的活动，一外地候选人，准备了精美的介绍材料，衣着打扮得体地坐飞机来到招聘活动现场，但现场去只有人力资源部门的一些专员，文秘等在，漫不经心地告诉该候选人说，您留下简历，我们将会呈报给招聘办公室，具体后面的事宜，招聘办将另行通知您。该候选人沮丧地丢下简历，回去了。 又有一个故事，某企业招聘一资深技术员，一候选人去后，四个主审官在场，候选人感觉象在审问犯人似的，一问一答。从开始到最后，候选人没有任何问问题的机会。候选人出来后，跟朋友说到此次招聘活动的时候，对该公司一脸不信任。[b]以上两个故事都说明了什么呢？[/b]那就是招聘活动本身比企业能提供的一些竞争优势对候选人更有吸引力。 R*d#{ x {D9pF
招聘的目标是招聘最优秀的人才，因此，首先要求招聘人员具有较高的素质。招聘人员的素质代表着公司的形象。“赶来应聘是对公司的信任和认可，我们没有理由不认真热情地接待。”`%H%g z%r[&K4oG
招聘是人力资源管理中一项常规的工作。它是公司充实“新血”，形成有机循环重要的环节。做的好，能形成“鲇鱼效应”，保持公司员工队伍充足的活力。掌握不佳，则泥沙俱下，鱼目混珠，浪费招聘成本、机会成本，给公司发展造成梗阻。
[b]向候选人透露公司信息时需要注意的事项 [/b]+w[_m B
1、 实是求事地介绍公司信息
2、 提供有关事实，数字 6B G3hJp8E_'j
3、 准确描述公司历史 ;uap ?G \8Pbx
4、 准确描述空缺职位情况
5、 准确描述工作环境（班车、午餐、空调、办公场地、健身房、娱乐活动
等） %E7M$v `*U'} {BA
6、 不要去透露以后的发展，比如说公司会有海外培训安排、什么两年后能晋升等
7、 鼓励求职者问问题
一般来说，我们员工会有一个离职的“232”法则。即到公司两个星期后，员工因为被面试的时候的一些过份的描述吸引进来，进来后一看，不是那么回事，两个星期后就离开了。还有一个是三个月试用期，经过一个试用期下来，员工对公司情况也基本了解了。发现当初面试介绍不实，容易离开。还有一个就是二年后，二年后，员工发现没有什么晋升，也没有发现什么海外培训，这个时候员工容易被竞争对手挖走。
让候选人全面[b]展示他的行为表现[/b]，可使用“STAR”法。 8H$a A+dx @
[indent]S—SITUATION，过去干某件事的情景 zh E A/gtr@l
T—TARGET，干某件事的目标 $a s$M F(T8E(}b{N/i
A—ACTION，干某件事的行为 W:qp he9[ Y-P,Wz
R—RESULT，干某件事最终的结果
通过“STAR”法深挖候选人的行为表现。
[/indent] 比如某一候选人来应聘销售职位，他介绍说他是原来公司里的销售最好的之一，这种介绍没有任何实际意义。我们得追问，什么情景下进行销售，具体采取了什么行为措施，有多少销售人员，判断销售最好之一的标准是什么？经过这一系列的深挖，你才能真正得出这个人是不是真正的销售高手。 :F2f0z9A7N
一般来说，现在的候选人也许在面试前做好了精心准备，所以我们得在面试中[b]判断候选人说话的真实性[/b]。有以下几种： ^6OXh,Y9D$E+\8]cjK
[indent]（1）、候选人通常说某件事“我怎么样怎么样” ii TM,T,p]1R
（2）、候选人信心很足 C v;GUE}N`b
（3）、候选人说话的时候眼神直视着主考官 L$Z Yt F:w G \
（4）、介绍情况与简历相符 g3W ]]:^H f
[/indent] 候选人出现以下情况时，我们可以[b]初步判断候选人可能在编故事[/b]
[indent]（1） 说话的时候眼神来回转 ;?9`LT#y L
（2） 举止语言迟疑
（3） 倾向于夸大自我，比如说“我是最……”
（4） 对个别问题答得太流畅
[/indent] 同时，在面试过程中，非语言表现行为也很重要。采用的包括手势、肢体语言、表情等。通过非语言表现行为我们也可以对面试过程进行判断与控制。
[b]用人需求不能太过“求全责备”。又有几个人才是为特定的职位“应运而生”的呢？[/b]
业内人士的建议： 列出招聘职位所需具备的全部能力，然后对这些能力进行排序，最核心的能力排在最前面。然后分析企业目前的状况，如果要招到完全符合要求的人，可能会花很长的时间和很高的费用，而且实际上他们要求的这些能力只是期望能力，最核心的那两、三项才是职位的必备能力。所以我们需要迅速招到有必备能力的员工，之后通过相关培训就能上岗了。”_"V|6QW!w
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[b]迅速挑选合格的销售人员[/b](销售和市场的概念不要混淆!)e\d,]-x8~:m5b
[indent]1、看他的外表：富有可信度的外在形象。销售业绩做得比较好的人，多半给人的感觉是憨厚可靠。
2、看他的卖点：让面前的这个人用较短时间介绍他自己。
3、高成就欲：高成就欲就是强烈地渴望有所作为。知足常乐的人是不适合做推销员的。
4、看他的专业背景或经历：是否与产品和行业有关。M IB!^ ISH
5、看公司前台人员对应聘者的第一印象：在很大程度上即可昭示此应聘者接触潜在顾客的情形。\"E&q6qY-@[
6、事先定好招聘职位的素质要求：对销售主管和经理应有一个性向测试，但这个测试并不对普通销售人员做。该测试从性情、品格和经验等方面把握销售主管和经理的特质，使他们能与公司的销售战略保持一致。
7、销售人员流失率高是什么原因造成的呢？其中重要的一个原因是许多销售管理人员对于优秀推销员应具备哪些素质的理解是比较片面的。推销员经常受到冷落、拒绝、嘲讽、挖苦、打击与失败，每一次挫折都可能导致情绪的低落，“乐天派”远比寻找“聪明人”更重要。另外，一年内调换单位达三次以上的人：无非是两种情况，第一种情况是此人能力太差，因此在任何一个单位都干不长，这样的人自然是不能招进来的；第二种情况是此人是流浪汉性格，那么他同样会把进入目前的公司当做他漫漫人生旅途的又一站。
8、敏锐的洞察力：敏锐的洞察力表现在销售员特别善于倾听，善于倾听的要则在于：销售员的肢体语言与口头语言和顾客说话的内容高度配合一致。"I:Z;Fg;TA lX!U2F
9、销售经验：招聘有销售经验的人有利有弊；有销售经验的人上手比较快，但大量的企业经营实践显示，从人才市场上招聘的有销售经验的人，其忠诚度比较差——这一点，必须有严格的公司制度来约束。有的企业不愿意花费时间去培养新手，可以考虑招聘有销售经验的人；而有的企业更重视员工的忠诚度，则只需应聘者具有潜力就可以了。
[/indent] 学习，招聘的时候还要注意什么问题呢？
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