案例分析：小夏的烦恼 精品HR群讨论
晨星公司为生产高科技产品的制造型企业，由于良好的外部市场环境和正确的内部决策，2002年公司取得了高速的发展，员工人数从2002年初的176人增加到同年年末的600人。晨星公司一直采用扁平式的组织结构，总经理下并列着八个部门。由于公司的快速发展，人力资源部的各项工作都面临着严峻的考验，特别是招聘，被动招聘的局面日趋严重。招聘专员小夏为此很烦恼。 :l"l!SS Ny ~小夏：“小梁，你说我该怎么办。这么多用人需求申请，时间紧不去说它，而且一些岗位都是新设立的，连岗位描述都没有，（备注：岗位描述由部门经理负责起草，人力资源部的绩效专员负责定稿，按照人力资源部规定在招聘新岗位前应完成招聘岗位的岗位描述，而目前存在着严重的置后现象，其主要原因在于部门经理的拖延。）你看这几张用人需求，对人员资格描述那么含糊。叫我怎么做招聘广告。再说面试，我选上的人，他们又看不中，他们不说清楚，我怎么知道他们想要什么样的人，真怀疑他们自己心理都没个谱，觉得缺人，就填个单子。”
小梁：“那你多催催部门经理，让他们及时补上，告诉他们没有这些基础资料，你无法正常进行招聘工作，会影响到招聘速度的。” f"]$O/N!pP F
小夏：“你以为我没说，催了好几次了，口头上都答应的好好的，转过身就忘了，他们总有比这事更重要的事情。” HT |'S#\1a
小梁：“那你就只能缓缓。” c(g;q"m%VZ?
小夏：“缓，我可担不起这个责任。王经理已经找我谈过话，她说在去年的年终会议上，许多部门提出由于人员配备不足影响部门绩效，问到为什么不及时补充人员，回答就是招聘速度太慢。真是天地良心，我可没有偷过闲，就不提每天在网上搜索简历熬得两眼通红，这三个月来我已放弃了6个节假日去参加各种招聘设摊了，没有合适的人，总不能怪我工作不得力吧！”
亲爱的群友们，您对小夏这样的情况是否有所观察或了解呢？谈谈你们的觉察和思考吧！ cYN0G+[
汕头-hr-ning：我们公司也是那样的 -M eo$ad:iG*N
情况 I0|K/o TyX!Aq6kE&L
成都—电力—芷：GY/?4Ag#C:y8V
我们也是 (~*U/bc4dI!g
事情没有做完就说我们人力部找不到人
是我们的责任
广东-LED-唯玲：岗位描述清晰,直接影响招聘,所以我会在接单的时候,直接提出来困难,如果是如上所说的态度,类似申请单,我会拿给王经理签字,签字了我才进行招聘,当然是在岗位描述不清晰的情况下王经理不会签字 jT ])v,k u
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广州-制造-源哥：招聘的问题,在去年就有部门提出需求,就应该在年初做一份较详细的人员需求计划!根据计划行事!另外必须定岗后才能进行!这是人和岗匹配的要求!
广州-制造-源哥：部门人员工作描述未定出来的时候,原则上不予进行招聘工作! AH`'[8Y.U!r6W Z&y
广东-LED-唯玲：同意源哥,我曾经就以岗位描述不明确,拒绝了部门的人才申请,部门当然也没话说 ^i3K&H@
等他自己心里有普了,仔细做好了,我地接受 &fF2hI!G0O(e,F(K
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广东-LED-唯玲： 1^\:H"vPN
郁闷,总要有原因吧,着急也要有招不到人的原因吧???? ^f#qD8M5] u
是无此类人才,还是工资问题?还是其他方面,原因有太多 /tk{}j6Qm R
广州-制造-源哥：
在人力资源管理中,必须注意到岗位和人的匹配!否则,在以后的工作会更容易出问题!比如,考核 9I2y1n)raz/q G
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广州-制造-源哥：
像案子中部门经理提出的批评就是因为招聘人员都未了解清楚岗位和人的匹配,就会造成人力人员找的人不合部门经理要求的状况!
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广州-制造-源哥：
如果涉及到技术性很强的人员,建议在面试筛选的时候,叫上部门负责人来一起面试筛选。
对的，技术性人员就应该这样。可先挑选一些简历，让部门负责人挑选，合格可面试。 5r V(cI*J"F
深圳-医疗-明月： Tj8\$~pphi&S
首先，他们公司存在问题是管理层之间的沟通脱节，层级之前没有进行良好的工作沟通。对存在问题没有及时解决。
二、人力资源部没有对各部门的岗位需求进行系统的分析，没有制定相关的招聘计划。即人力资源规划没有做好，相关的岗位说明书及用人标准、考核制度等一系列的制度没有准备好。
要做好人员招聘工作首先要对人员需求进行分析，对招聘渠道的选择:比如是对内还是对外招聘,招聘信息的发布形式的确定等,岗位说明书的制定,用人标准及考核制度
小夏需要解决的问题是做好人员需求分析,上报上级领导,与上级领导共同商讨招聘渠道及用人标准.根据岗位说明书的具体要求去招人,会减少上述她遇到的"我选上的人，他们又看不中，他们不说清楚，我怎么知道他们想要什么样的人，真怀疑他们自己心理都没个谱，觉得缺人，就填个单子"问题了.
深圳-医疗-明月：
还有一个问题是,他们的面试,面试要有各级用人主管参与考核
深圳-医疗-明月： Y9VmL0`j
我刚才没有考虑到,呵呵,看来跟源哥的想法一致了
sc n.j:_#T ~l
广州-制造-源哥： 8? s a4a.W
毕竟人力人员不可能全不岗位的业务都熟识的!有必要还是要找各部门的人员一起协助!
深圳-电子-君渺： .rMUL.a+`0f?
首先 小夏应根据各个部门的情况,了解大概的用人情况,掌握大的用人方向 其次 小夏应该和经理一起和各个部门的经理讨论招人的具体过程,不应该直接决定招什么人,而是要把所有满足条件的人,送到各部门自己审核 最后就是招聘渠道,如特别急的可以去现场招聘或者内部提升
汕头-hr-ning：谢谢哦！ #jp-KON@ d
十分感谢 FUU9Hno8l"ga ^
不客气，应该的，呵呵，
汕头-hr-ning：呵呵
在这可以学到很多东西 h+N-g\3@*ix
真的 UAA:N@ Q#} [
上海-咨询-阳光：
没有办法参于讨论，有点遗憾。。 Y o%eJ%{
上海-咨询-阳光：H:o!y2S1~$}(Ja
欢迎你推荐你的HR好友加入到我们群，呵呵， j G k&h(BHY
汕头-hr-ning：好的 4fLw_[T
_:~)~-M p s6Q[ I m
其实你们讨论的我们公司经常会出现这些问题的 ([1d3b7k6b
只是我们有时候没办法 解决 \ @8om},U
上海-咨询-阳光：呵呵，我也同意你的说法，并且，也知道，你就算看这别人的这些方法与评论，也不可能真的搬到你的实际工作中去，毕竟，说的和做的，其实还差的好远。每个公司都有自己的实际情况与种种困难，但是，做为一名公司的HR工作者，你要知道你所担负的职责是什么？？是简简单单的为老板打工？还是没事跟老板对着干，只为跟身边的同事打成一片？ 理论与方法要掌握，分寸与胆量也要具备，见识与眼光更加重要！ 3U7K] Be+}j `
上海-咨询-阳光：多学多看多请教，多想多问多讨论。
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