结构式面试技术[精品HR讨论分享]
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全场围绕着三个问题展开： u$Y8? d*Q GF
一、 聚焦招聘管理
二、 招聘工具概述9@5A0taBU8f3j Gl
三、 结构化面试;J*Jf6g+N7u1u
上半场的内容小结如下：
一、 聚焦招聘管理
目前绩效成为企业减人的前奏曲，标准精细化再精细化，而近二至三年将是HR管理完善的黄金时期，也是提升人力资源管理的阶段，即企业组织结构管理，进行核心岗位管理，削减、压缩关联岗位。也就是：人工成本----绩效管理----组织结构管理。
1）不断提高的绩效考核标准：wwu'x)y|0v C
20%为优秀的：加薪加心加信；70%一般的：进步再进步的占；10%差的：减掉、末位淘汰的占10%；
实际上都会按前置的15%标准进行操作。4s1f S WD BM G l
2）放大人员管理难度的组织结构。
①传统的是三角形：高层5%，中层15%；余下为基层。最终会削减底层，留下核心为主体员工，也就是高级专业人员及确保熟工技能不流失。*E7@&M {]-Y
②棒锤型：组织结构向专业技能转型；而历来习惯路径为简历、面试的方式。
③哑玲型：核心岗位如产品研发、一线市场岗位为重，非核心岗位如人力、财务等后勤岗位逐渐谈化，这些外包是未来发展趋势。
3）现阶段重点及趋势：{/Ut s*|
①以高端技术、管理岗位为主（人力资源优化、整合及相互关联的人力资源举措）。
②一岗多能的技能需求，岗位合并及矩阵的扁平组织结构，除了A岗位又涉及B岗的综合面试。cx*hy A l0J k(~ Q
③素质要求被企业空前重视。F&G h:OP'}$Cv$W G
现阶段面试技术是否合适这次危机，以及诸如以前忽视的团队等可能被重视，要在失败中反思，从中学到了什么。如危机前的冒险、创新、不计后果到危机后的诚信、保险、风险监控。${$IY? E G
4）HR的应对之道：减薪、裁员、精细化管理。
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