五、面试程序及注意点
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: L; B3 z. s7 ~5 {; p. N外企面试的基本程序通常包括下列步骤：
+ e/ e+ J* Y$ Y' I/ p) r 1.与候选人见面，面带微笑，起身欢迎；
# A7 f( o- J( b3 t: F& a 2.递名片，自我介绍，欢迎候选人参加面试；! | {% D; v2 N; I, J
3.介绍此次招聘的基本程序；8 I T# d2 D( k: M; O2 H1 ^8 x
4.简要介绍公司及产品概况；
6 s/ G" K2 t# w 5.介绍招聘职位的主要职责；
: h5 ]% ]9 I9 ~4 v: _2 ^: q 6.核实毕业证书及其他职业资格证书原件；
0 ~: m- Y- D8 _. ^- a 7.提问；
; ~& I; y3 A5 a0 L6 c) K 8.最后留出时间让候选人提问；
, [! ~1 `* w2 s; q+ Z$ _ 9.说明面试结果通知候选人的时间和方式；
' v- y# [" d* T$ w+ w5 [5 a: Z1 u, F 10.说明如果此次未被录取，资料将存入人才库以备将来有合适机会时再联系；
) Y( L/ m+ \5 S* N9 m* N7 \ 11.感谢候选人参加面试，承诺对候选人的情况保密。
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作为专业的面试宫，在面试时应注意：准时面试，不要让候选人长时间等候；将电话切断；注意自己的衣着；眼睛应正面注视对方的眼睛：已经清楚的内容不需要再问；避免重复问题：当候选人回答你的问题时，应点头示意——表示你在听他(她)的回答：注意观察候选人的仪表气质；注意候选人的肢体语言等非语言行为；面试官的专业程度还体现在对每一位候选人的重视。面试过程中，面试官面带微笑并注视候选人，而非咄咄逼人，或心不在焉；仔细倾听候选人的言论，适时回应，并做好笔记；有问必答，对不清楚或不知道，应礼貌而坦诚地告知不知道：制造和谐的气氛，保持亲切的态度，让候选人感到舒服、自然；用鼓励的眼光与候选人沟通、交流；当候选人答非所问时，可以说：“对不起，可能是我没有讲清楚，我的问题是……”；当候选人的声音太轻时，可以礼貌地、微笑地提醒：“对不起，我听不太清楚，能否请你讲响一点……”等等。, I) c- Z( I' ?
- ^9 S: N7 \& [+ I0 C) F4 O面试官提问时应该注意集中在候选人最近的情况和教育背景，提问的问题应与工作有关。如果对候选人的回答有怀疑的，不要当场表示。* y/ K( I4 f, h2 ~
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提问行为事例问题必须了解事例的来龙去脉，即事件发生的背景、候选人在事件中的行为表现、候选人行为所导致的结果。因此，必须遵循STAR原则：s——Situation (情况)、T——Task (任务)、A——Action (行为表现)、R——Results(结果)。
, G. z, G- ?2 T5 O Situation (情况)/Task(任务)=为什么会发生?指候选人行为的背景，为什么有这样的行为表现，包括候选人的职务或工作程序、主管或客户对候选人提出的要求、在工作期限内，与同事合作完成工作任务。
! r; @' g9 v9 A' n$ \ Action(行动)=怎样处理?做出了哪些实际行动?指候选人因某个情况或某项工作所做和所说的，透过这些行动，了解候选人以往的工作表现和行为习惯，包括完成某项工作的步骤、如何筹备和进行工作项目、应付紧迫的工作或避免工作延误所带来的损失、本应实行但没有做的补救措施。
! w# X8 K9 u* b/ s" \% z$ Q) B Results(结果)=行动的成效怎样?指候选人行动所导致的后果，以显示其行动是否适当和有效。
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. ~9 s% g: H$ W( \9 ?按STAR原则面试的益处在于可以使面试官减少对候选人工作经验的误解，因为面试官只需收集有用的资料(即候选人过去的行为事例)，而不是从心理角度分析其行为；避免面试官的主观看法影响对候选人的评估，因为面试官对候选人的评估是建立于其行为表现，而不是面试官个人的主观感受和直觉：避免候选人提供含糊空洞的信息，利用行为事例，可以使候选人难以隐瞒过去的表现，而必须提供确切和真实的信息资料。' j/ y: n+ A, {9 P& l
0 p( }+ T' ~6 \7 s4 [. h/ h候选人的回答可分为三类：有完整的STAR；只有部分的STAR-STA，STR，AR；完全是假的“STAR”。如果候选人回答的是含糊、主观、理论性或有待实践的空谈，即是假的STAR事例，则面试官无法从这些事例获得有关候选人的准确有用的信息。当候选人回答的是部分“STAR“或假的”STAR“时，面试官应该跟进提问。3 t( j$ k, f$ W/ _1 }* B( W% v
/ t7 n6 `( D0 P2 M" E4 O" D, f六、做好面试笔记
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做好面试笔记有利于面试官集中精神收集”STAR“；在一次面试多名候选人时，面试官不会混淆候选人和他们的面试情况，避免对多名候选人面试时会产生的序位效应；便于建立相应的面试报告，提交给下一轮的面试官参考；面试结束后，小组讨论面试结论也需要有面试记录，面试笔记使面试官做决定时有更大的信心。此外，记录下当时面试了解到的情况，有利于建立人才储备库。7 N2 {# K* R! M1 k2 I' {
, X' N) B' i* {0 `6 t) a专业的面试官在面试时只快速记下重要的或必需的信息，记录面试中观察到的行为。为节省时间，往往只写下主要词句并用自己知道的符号作记号。很多外企采用预先设计好格式化的笔记，以便于快速做笔记，同时可以避免面试时遗漏了解候选人的某方面的重要信息。要注意的是，一般来说，面试高层职位或猎头公司推荐的候选人时，最好不要当场做笔记。
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+ D5 T) [! N' A七、影响面试的心理效应8 e5 r8 t6 M. |: L5 Y
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面试官在面试时不可避免地会受到主观的心理效应的影响。心理学家奥里·欧文斯先生认为：”大多数人录用的是他们喜欢的人，而不是最能干的人，大多数决策者在面试的最初5分钟内就做出了录用与否的决定，并把面试的其余时间用来使他们的选择自圆其说。“因此.专业的面试官在面试时会注意调整以下这些心理因素：
& j4 \3 s. {% }* t5 w' V% w$ W 1.归因效应：面试官认为自己是全能的”上帝“，永远正确，居高临下的态度对待候选人，过分相信自己的直觉。4 ]( R, P4 }" E8 M
2.异性效应：面试官受异性吸引，尤其对外表气质佳、言谈举止得体的异性容易产生好感。
0 N! k4 l/ b7 x( r/ q 3.首因效应(初始效应)：面试宫对候选人的第一印象作用很大，在面试开始3分钟内，85%的面试官己做出决定。6 V. h! U2 w0 @& O
4.晕轮较应(联想效应)：面试官容易被候选人的亮点所吸引，忽视观察其他方面，往往会忽略候选人的全部特点。0 R' _8 I1 |: ^; [, [2 ^
5.对比效应：面试官在连续面试多名候选人时，做出的面试评估会受面试的前一个候选人的影响，并会有无意识地对前后候选人进行比较的心理趋向。/ T5 h: r$ C' X
6.序位效应：面试官在连续面试多名候选人时，会对最初和最后面试的候选人印象特别深刻。* V1 H8 ?" \* Q+ t
7.中央趋热效应：面试官对连续面试的多名候选人评分时，当对候选人的评估感觉没有把握时，打的分数往往集中在中间段。; l' M: h! d- f! h9 t6 l( i
8.惺惺相惜效应：面试官倾向于认同自己的“同类”(例如：同爱好、同气质、同校、同宗教、同族等等)，而更适合招聘职位的“异已“被拒之门外。
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, r0 z; t/ V3 M4 M9 U八、面试结果的评估分析
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面试结果的评估主要通过面试笔记分析。面试官根据面试笔记，将收集来的信息归纳在各项能力之下，分析信息的内容和观察到的情况，确认完整的“STAR”，并将“STAR”分类至不同的能力，决定有效和无效的“STAR”，衡量“STAR”的重要性，判断与申请职位的相关程度、行为的影响程度、行为发生的时间，最后在每项能力下做出评价或评分。" f$ u; n* s( x4 U: p7 {
: l5 U2 x; i& }# f- W5 f* r对于面试结果的评分，外企普遍采用统一的、简洁的评分系统，例如：以5分表示极好，远超过职位的要求：4分表示很好，可以接受，超过职位的要求；3分表示可以接受，符合职位的要求：2分表示不可以接受，未达到职位的要求：1分表示完全不能考虑，远未达到职位的要求。还可以加评分备注，例如：以N表示没有机会观察或无法评分；W表示观察到了，但没有足够的信息加以评分；H表示评分太高等等。
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; ?' C7 v. Z0 x0 h! g( a最后，所有面试官根据各自的面试整体情况，对照招聘职位的要求，商讨各项能力的评价，最终得出一致认可的评估结果，做出最终的聘用决定。
