编写人力资源计划的典型步骤:
由于各企业的具体情况不同,所以编写人力资源计划的步骤也不尽相同.下面是编写人力资源计划的典型步骤,读者可根据企业的实际情况进行裁减.
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8 n5 [/ _, r- D* u9 m& t. s. K' P' w1,制定职务编制计划
6 B5 H' ^4 e/ K- G' @" |/ |( g根据企业发展规划,结合职务分析报告的内容,来制定职务编制计划.职务编制计划阐述了企业的组织结构,职务设置,职务描述和职务资格要求等内容.制定职务编制计划的目的是描述企业未来的组织职能规模和模式.. v$ n* ~3 f8 Z
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2,制定人员配置计划
- A: |& T. }" H+ L根据企业发展规划,结合企业人力资源盘点报告,来制定人员配置计划.人员配置计划阐述了企业每个职务的人员数量,人员的职务变动,职务人员空缺数量等.制定人员配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成.
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3,预测人员需求3 e) y$ `4 \+ l4 I5 A7 k T% _
根据职务编制计划和人员配置计划,使用预测方法,来预测人员需求预测.人员需求中应阐明需求的职务名称,人员数量,希望到岗时间等.最好形成一个标明有员工数量,招聘成本,技能要求,工作类别,及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表.实际上,预测人员需求是整个人力资源规划中最困难和最重要的部分.因为它要求以富有创造性,高度参与的方法处理未来经营和技术上的不确定性问题. 6 `1 u% U6 X5 _1 \- F$ H5 R# l. q
, F5 O! V9 q2 k# t! \& g1 n4,确定人员供给计划
6 h8 f) h; h* J人员供给计划是人员需求的对策性计划.主要阐述了人员供给的方式(外部招聘,内部招聘等),人员内部流动政策,人员外部流动政策,人员获取途径和获取实施计划等.通过分析劳动力过去的人数,组织结构和构成以及人员流动,年龄变化和录用等资料,就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况.预测结果勾画出了组织现有人力资源状况以及未来在流动,退休,淘汰,升职及其他相关方面的发展变化情况.& V+ o9 l' w4 M3 t; P L* X. F
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5,制定培训计划; S4 J5 @7 _9 M
为了提升企业现有员工的素质,适应企业发展的需要,对员工进行培训是非常重要的.培训计划中包括了培训政策,培训需求,培训内容,培训形式,培训考核等内容. 5 V0 c# T8 o/ P6 z) Q+ m
' V$ X: o: ~# u! |. F0 N- ~6,制定人力资源管理政策调整计划
0 e2 m- g$ @4 u' p* S) z; y计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因,调整步骤和调整范围等. 其中包括招聘政策,绩效考评政策,薪酬与福利政策,激励政策,职业生涯规划政策,员工管理政策等等.
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1 n: d6 F, E8 i, Q' T4 o* w9 v7,编写人力资源部费用预算- x7 r3 Q% `/ f# I% k
其中主要包括招聘费用,培训费用,福利费用等费用的预算
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# ]) d# X1 j& N% n, l' _8,关键任务的风险分析及对策: N/ @# R# ]5 L
每个企业在人力资源管理管理中都可能遇到风险,如招聘失败,新政策引起员工不满等等,这些事件很可能会影响公司的正常运转,甚至会对公司造成致命的打击.风险分析就是通过风险识别,风险估计,风险驾驭,风险监控等一系列活动来防范风险的发生. 5 I# N# ?4 K8 H) T3 T: d
人力资源计划编写完毕后,应先积极地与各部门经理进行沟通,根据沟通的结果进行修改,最后在提交公司决策层审议通过.3 l! M+ \/ A/ ^8 t# \+ U* f
! F6 l$ c& f6 o1 I实例介绍1 C& b+ k; V( R; T
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下面是某公司人力资源部编写的一个较为完成的人力资源计划实例.该计划主要分了六个部分,它们是职务设置与人员配置计划,人员招聘计划,选择方式调整计划,绩效考评政策调整计划,培训政策调整计划和人力资源预算.( K, c5 m5 Y4 h6 J
由于人员招聘是人力资源部新年度的工作重点,所以计划中"人员招聘计划"部分最为详细.
% r! t; ?# R, f$ y7 }9 N需注意的是,人力资源管理计划只是人力资源部门的一个年度工作计划,所以对每一项工作只能言简意赅的进行描述,不可能非常详尽.
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2000年度人力资源管理计划 ; W: \7 @, y; D; r3 u6 U% G" V
, r: V2 \8 s% Q, B a) i(一)职务设置与人员配置计划* N0 T- ~' D9 t4 f( y* Y% R" r' S& p- U
根据公司2000年发展计划和经营目标,人力资源部协同各部门制定了公司2000年的职务设置与人员配置.在2000年,公司将划分为8个部门,其中行政副总负责行政部和人力资源部,财务总监负责财务部,营销总监负责销售一部,销售二部和产品部,技术总监负责开发一部和开发二部.具体职务设置与人员配置如下:
( G8 q5 Z3 r1 j1 \" Z) b: }- E z' M1,决策层(5人)2 z H- ` K9 v( n
总经理1名,行政副总1名,财务总监1名,营销总监1名,技术总监1名
( h/ G \7 `- L0 N$ ~% \* _2,行政部(8人):
5 A9 G# ^% i+ a4 I, D- a- ^4 e行政部经理1名,行政助理2名,行政文员2名,司机2名,接线员1名) e! }( c @ v! Z% ] J
3,财务部(4人):; s; J9 O" Q7 H( f, [0 p
财务部经理1名,会计1名,出纳1名,财务文员1名% j5 k2 ?* x8 C
4,人力资源部(4人)$ Y( a$ d0 J- B9 @, B- g4 n1 M4 @
人力资源部经理1名,薪酬专员1名,招聘专员1名,培训专员1名
5 _' _- X r+ N. z) e" k6 M5,销售一部(19人)
2 B' ^$ g5 R3 O% \销售一部经理1名,销售组长3名,销售代表12名,销售助理3名( _3 a# J$ I8 ?: X
6,销售二部(13人)- Y; x* ?) U$ S6 B
销售二部经理1名,销售组长2名,销售代表4名,销售助理2名
4 |2 e s' ]5 {9 P7 K. Q7,开发一部(19人). ?' U, p# R9 g5 Y- T
开发一部经理1名,开发组长3名,开发工程师12名,技术助理3名
+ b5 e, v' l: b' K8 {8,开发二部(19人)
4 L6 K0 C2 F$ ?& K7 R4 q开发二部经理1名,开发组长3名,开发工程师12名,技术助理3名' `' ]: {2 L+ Z+ T
9,产品部(5人), {. Z1 h) q( b( v$ w9 B
产品部经理1名,营销策划1名,公共关系2名,产品助理1名
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(二)人员招聘计划0 x0 t+ I y1 F( R+ T/ R3 g0 _
1,招聘需求4 C' l. L8 D+ |/ ]1 B
根据2000年职务设置与人员配置计划,公司人员数量应为96人,到目前为止公司只有83人,还需要13人,具体职务和数量如下:
9 V* r( u7 _0 n$ I) D! |开发组长2名,开发工程师7名,销售代表4名
) R: K6 c$ t& H, @1 d2,招聘方式
! P) x* s2 @3 S: T# N$ u开发组长:社会招聘和学校招聘& k! n6 Z8 h6 z, U+ H, _/ l& I
开发工程师:学校招聘
0 z ~/ ~+ u& ^0 L& h; S! R1 f销售代表:社会招聘; A# `: q6 y. l/ @1 A) F
3,招聘策略7 i# m9 P6 I" @# B( m# b
学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会,在学校举办招聘讲座,发布招聘张贴,网上招聘等四种形式;
0 P, q1 m$ W& ^ p社会招聘主要通过参加人才交流会,刊登招聘广告,网上招聘等三种形式." X/ W9 A7 C0 o! c: L+ _
4,招聘人事政策3 L- q! ^# u6 A- A# c- S4 @; I
(1)本科生:
4 ` b6 L0 r, a9 ca,待遇:转正后待遇2000元,其中基本工资1500元,住房补助200元,社会保障金300元左右(养老保险,失业保险,医疗保险等).试用期基本工资1000元,满半月有住房补助;
. i7 a( I* D8 a! ~/ b! Wb,考上研究生后协议书自动解除;
2 \" s( t$ c# H' l+ ac,试用期三个月;
( ?+ f7 `) I3 {3 [+ jd,签订三年劳动合同;- R$ Q' I$ V3 C9 }
(2)研究生:
1 h. h+ K- K8 [; O! ? G4 W* Ia,待遇:转正后待遇5000元,其中基本工资4500元,住房补助200元,社会保险金300元左右(养老保险,失业保险,医疗保险等).试用期基本工资3000元,满半月有住房补助.
5 t% {8 h$ Y1 b4 @9 u& {8 n7 tb,考上博士后协议书自动解除;
, v* j! m7 t) l. o/ k1 dc,试用期三个月./ i8 x) j E. N
d,公司资助员工攻读在职博士;
" d2 P9 W4 }& B$ [- m( y$ fe,签订不定期劳动合同,员工来去自由;
3 n& y& t5 Q+ ]( Tf,成为公司骨干员工后,可享有公司股份.
; F* Q) g8 r2 l+ G) t5,风险预测* E: j5 ?* c/ f. E
(1)由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动,可能会增加本科生招聘难度,但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业,可以基本回避该风险.另外,由于优秀的本科生考研的比例很大,所以在招聘时,应该留有后选人员.
: a& ]! ]+ B- K: X3 _(2)由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少,所以研究生招聘将非常困难.如果研究生招聘比较困难,应重点通过社会招聘来填补"开发组长"空缺.
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& s" f- y0 c8 {, Z(三)选择方式调整计划
i! @) W$ _/ \. F! \ X1999年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法,取得了较理想的结果.
7 q3 Y9 e7 z/ Z0 u& j8 S, U; t在2000年首先要完善非开发人员的选择程序,并且加强非智力因素的考查,另外在招聘集中期,可以采用"合议制面试",即总经理,主管副总,部门经理共同参与面试,以提高面试效率.
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(四)绩效考评政策调整计划( U0 k) k9 _1 g' f( S
1999年已经开始对公司员工进行了绩效考评,每位员工都有了考评记录.另外,在1999年对开发部进行了标准化的定量考评.
0 G& z- R% c4 V' C8 A在今年,绩效考评政策将做以下调整: 2 ]+ n5 p9 i& x( N! ^; j% s9 t, K
(1)建立考评沟通制度,由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通;6 j, I0 t; B* v
(2)建立总经理季度书面评语制度,让员工及时了解公司对他的评价,并感受到公司对员工的关心;$ N; G2 K4 ?$ c4 \$ s, D! G: O( Y
(3)在开发部试行"标准量度平均分布考核方法",使开发人员更加明确自己在开发团队中的位置; 9 c1 n/ s c- S6 U: }; {9 L, e
(5)加强考评培训,减少考评误差,提高考评的可靠性和有效性.2 S( J& x$ A; X( Y* i r
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(五)培训政策调整计划7 u: U- b. W3 W. m! p u
公司培训分为岗前培训,管理培训,岗位培训三部分.
: g2 w& K- I% N* c( l1 o0 e岗前培训在1999年已经开始进行,管理培训和技能培训从2000年开始由人力资源部负责.
2 M7 x7 w+ m. U0 a- J在今年,培训政策将做以下调整:- q. Y9 Z+ {6 ?5 f6 _
(1)加强岗前培训/ L4 F, q5 u0 E3 k2 D8 n: O
(2)管理培训与公司专职管理人员合作开展,不聘请外面的专业培训人员.该培训分成管理层和员工两个部分,重点对公司现有的管理模式,管理思路进行培训.
( O# p: b: @: y7 ?0 J& w2 J' |! f(3)技术培训根据相关人员申请进行.采取公司内训和聘请培训教师两种分式进行. ' D3 G2 v- G9 G6 j) x
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(六)人力资源预算
- Z! s9 U3 W3 p% `/ y1,招聘费用预算' \* ~( Z7 e7 m, b6 Y5 o0 [
(1)招聘讲座费用:计划本科生和研究生各四个学校,共8次.每次费用300元,预算2400元; C& \4 [! Q/ C& w$ }! K# Y- ]
(2)交流会费用:参加交流会4次,每次平均400元,共计1600元; # H: L0 e! E* \4 A- X h
(3)宣传材料费:2000元
* P3 A$ t: M/ Z& j, ^, D$ B# ]5 L(4)报纸广告费:6000元
' ^" V0 e8 u1 e2,培训费用
& Q _ @# V* w2 Q* p {8 J1999年实际培训费用35000元,按20%递增,预计今年培训费用约为42000元.4 d8 l2 p% ?$ v5 {# Q5 P. w% M: R5 t
3,社会保障金5 G: w: {" D% |& W- w
1999年社会保障金共交纳xxxxx元,按20%递增,预计今年社会保障金总额为xxxxx元.
