HR讲座系列之二十三：文化研究维度
荷兰霍夫斯泰德
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权利距离，其涉及的基本问题是人之不平等的问题，在等级制度中，上司B与下属S之间的权利距离是指B能决定S之行为的程度与S能决定B之行为的程度的差异，通过权利距离指数来衡量。
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不确定性避免，指一个民族对所生存的社会感到有无把握的、不确定的或模糊的情景威胁时，试图以技术的、法律的、宗教的方式来避免不确定性局面的发生。
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7 p E2 t% [$ S4 c4 T个人导向性/集体导向性9 s/ I+ c _" M b) s8 q. ~7 }+ q
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阳刚性/阴柔性9 ?' }0 ]3 x4 ^) b8 M" s+ T5 V
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长期导向性/短期导向性，这也是被邦德称为传统儒家伦理的新维度，被霍氏借用。
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2 m( a! A. g" j加拿大莱恩与迪斯特芬诺的六文化维度系统: f! L' ?7 R6 k ?
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人与自然的关系（分为臣服自然、与自然和谐共处、主宰自然）
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8 F$ g _; B3 I' G" o3 @8 k# b人的时间导向（面向过去、面向现在、面向未来）
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管理人性观（可改变的性恶论、不可改变的性善论几介于两者之间的中性或混合性）
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) \8 l6 @9 C3 H人的活动导向（自在、自制与自控、自为）4 d+ ^; u" m2 b* q) E( x
+ B4 }* z4 k' x人际关系导向（等级型、群体型、个人型）/ v: c1 R1 H9 W% M8 `3 B
/ L& h. L6 r: ?+ \: o7 v对空间的态度（私有型、混合型、公有型）8 G& a& I) w& t K6 k$ H) `; _9 Z* b
4 W0 I% `- b! |; j9 d, q K o进入异文化前，应当按下列程序做好四件事：
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! U, G& y6 m8 p* }& t! C清楚自己文化的特点' ?8 Z1 ]& a; ~& @
9 F- M( S/ t. Z. p7 l% w! Q- o归纳整理好自己所掌握的有关另一文化的所有情况和资料8 z; Y- S9 n7 E: I: F) P% C0 j
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对两种文化中的主导性价值观进行系统的比较3 J6 [1 d! z1 J
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注重价值观的类别，并从这些差别出发，预计那些可能出现管理问题的领域，并预先准备好几套应付这些问题的备选对策。
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6 M6 |' B- A5 u# @荷兰斯特罗姆佩纳斯的五文化维度系统
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通用主义/特定主义（通用主义认为好的管理模式可以界定，适用于世界各地，特定主义强调某种特定情景的独特性）) V2 t( v+ i* t% O2 @
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个人导向性/集体导向性# V( n- }# k5 N7 `5 M3 s
. Q! _$ B$ s. `7 X$ D" ]! s9 }中立性/感情性（中立性倡导谨慎、不动声色，感情性倡导袒露、性情率直、爱憎分明）
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^5 T% B3 z" U具体性/扩散性（具体性将感情和工作截然分开，扩散性认为工作为其他生活层面互为表里，互有联系，不可能也不宜划分开）. h# B+ D& c: ?6 Z Q4 i( ^8 K
3 E d- J6 S' `5 C# n6 K成就导向/因袭导向（任何文化都会给其中一些人以高于别人的地位，在企业中这属于功能性。成就导向价值观主张根据每人成就大小给予相应的地位和关照，因袭导向价值观主张根据年龄、社会阶级的尊卑、性别、学历等条件因袭地位，与现有成就无关）
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