HR经理管理技能之外的EQ(情商)

------秦宇锋9 T( C6 h, \* ?8 p, R$ o" Z$ v
企业之间的竞争,其实是在员工之间展开的,不同企业员工之间的竞争,则主要是他们所掌握的知识,技能,经验和信息量的竞争.而作为团队管理者的HR经理,如何使团队成员扬长避短,集中力量完成任务,组织并管理好优秀团队,这成为HR经理的最终目标.
3 E4 F2 Y' ^5 E7 y0 y5 c; k! M+ ]- I& k一,明确定位,熟知HR职能的重要性.
$ \& E. R. ?5 f4 X7 G0 L& S/ t解决HR的困惑,首选得明白自己在企业中的定位.HR管理,是各级经理的最重要的工作之一,更是总经理的首要工作之一.但是由于总经理在时间,精力,职业知识上的不充分,从而衍生出人力资源部门代行一部分总经理的HR管理职责.所以,HR经理,就是总经理管理HR的一只手,要依据总经理HR的策略行动,时刻站在公司的立场上思考问题.
, e/ Q& y$ k- c1 n) G% V; X9 lHR经理的职位职责,可以用"两个一"来概括,即:创造一种环境,使员工能够自觉高效地完成工作任务;塑造一支队伍,为企业经营提供最佳的人力资源保障.所谓创造一种环境,就是要通过规章制度,激励机制,团队气氛,员工关系,企业文化等手段,创造一种能让员工自觉,高效地完成工作目标的氛围.塑造一支队伍,不是满足企业在人员数量上的要求,而是要根据企业经营战略的要求,塑一支能够完成企业经营战略的职业化的员工队伍,它是具有特别战斗力的高效精兵队伍.; [7 n- m) j) p6 }
二,求真务实,做员工引路人.9 W! q" ^8 Q8 {: \* c% C0 X
HR经理即是企业的一名员工,同时又为企业不断地招聘员工,因此,HR经理实质上是每一个新员工的引路人.那么当企业员工流失率很高的时候,HR经理是否想过,自己这个引路人是否称职.
  r  F/ s5 l. R+ \/ `! Q6 T"如果不是当初在面试时,HR经理的亲和力给我留下很深的印象,我想我不会加入XXX公司."现在已是该公司市场总监的林先生回想起来颇有感触.对于绝大多数的员工进入一家企业,最先接触到的应该就是HR,HR的一言一行直接影响了员工对公司的印象.
9 V; P+ y5 Q! a7 S员工正式进入公司后,是HR通过入职培训帮助员工了解企业的行为规范,福利待遇,可用资源等等,更重要的是告诉员工清楚在这里需要做什么,将会得到什么样的发展.7 |) z) Q3 ]$ j! K. _
"联想的待遇不是最好的,我们主要靠广阔的事业发展空间来吸引人才."联想集团的副总裁兼HR总监乔健说.当员工进入联想后,HR首先会主动地去了解员工的职业发展方向,然后根据他的性格,兴趣,特长与需求等共同制定一个职业规划,让员工清楚地明白为了达到目的,应该如何去做.之后,HR会根据员工每个月的考核情况,定期地与员工沟通,进一步了解员工在工作中有哪些不足.HR会根据员工的具体情况去帮助他设计一份详细的培训计划,通过培训来提升员工的能力,引导其顺利实现自己的职业目标.( d0 M( _' H9 F2 ?# s% H
对于很多年轻人来说,最大的困惑是不容易找准自己的位置,在彷徨和徘徊中白费时间,这对个人和企业都是极大的浪费.为了这个问题,我们可以打破了企业内部人才流动壁垒,实行"内部跳槽制度".公司可以规定:员工进入企业一年之内,如果对现有工作环境不满意,或觉得现在岗位不能充分发挥其个人才能,可以不经过直接主管而直接向公司人力资源部提出相关要求,人力资源部负责在一个月内给予满意的答复.实行"内部跳槽制度",可以成功地帮助很多员工实现有目的的"转岗",为他们找到正确的"航向".# \  j2 E! D9 H7 l! [
"你今天站在哪里并不重要,但是你下一步迈向哪里却很重要.如果你很困惑,欢迎你随时来找我们,我们会努力帮助你实现你的梦想!"这是一个称职的人力资源经理的做法.
2 D* W1 |. E* l三,承上启下,做好劳资关系的协调者.
- A9 m) A& f" _6 e: ]上面说过,HR经理一方面代表企业,另一方面自己又是员工.一个出色的HR经理应当是员工利益的维护者.过去的劳动人事部门的管理者,往往处在员工的对立面,他们是以"管人"的面目出现在员工的面前,他们在企业中仅代表了管理者的意愿和利益.% ~$ |$ H; X% `3 d
然而知识经济时代则要求HR经理成为员工利益的代言人.他是把"人才"作为叭一可变动的资源对待,他们应该难性的,诚挚的,尊重的感情,对待每一个人;用关心的,炽热的姿态,关注员工的需求和愿望,持续地激励员工们的创新热情,这才是新时代HR经理的形象.9 ~1 [' c( W: g3 }( o' X5 j5 ]  _
"不违反劳动法的相关规定,是我们维护员工利益的一个底线".切记,凡是劳动法中规定的员工应该享有的权益,我们都要无条件地满足.比如劳动合同问题,社保问题,加班费问题,劳动时间问题,员工福利问题,带薪休假问题等很多员工关心的涉及切身利益的问题,我合并者最佳以按相关规定执行.+ S$ l$ b7 a/ U" h/ r
给员工更多的福利的同时,就意味着企业要支付更多的额外费用.怎样说服企业同意这种投入呢 这是一门学问,也体现了HR经理的沟通能力.
; j, x( A8 F* Y' s5 v7 Z% N0 g在说服企业同意加大对员工的投入时,我们HR的观点是,如果你对员工的投入少,那也就意味着员工的产出也少,这是一个恶性循环.我们可以算一笔账,假如企业获利十元钱是因为对员工投入了一元钱,那么这时候如果企业对员工投入两元钱,员工能产出十五元钱的利润,那企业无疑在总量上是增加了利润的.可能这笔账不是与经济学原理十分吻合,但道理老板肯定能明白.- p8 A: Y: t' Q+ Y' g
从大方向看,企业和员工有着共同目标和一致的利益.但是,雇佣关系使得很多情况下,员工个人利益和企业会起冲突.而矛盾发生时,冲突往往会加剧或者凸现出来.这时,夹在两者间的HR变得格外尴尬.老板要他做好商业伙伴的角色,员工希望他能成为员工的代言人.要想很好地化解矛盾,HR不能一味从企业的角度看问题而忽视员工利益,这样只会加深矛盾.所以HR要时刻牢记把天平摆平,不要像跷跷板似的这边高那边低.$ ?# a4 J4 s/ Z. M. U
为了缓解矛盾,HR可以从一些细节入手,向员工灌输企业文化,让员工了解企业目前的发展状态,今后目标,这样可以加强员工的归属感.及时把公司的一些决策,战略传递给员工,使得员工对企业有认同感,考虑问题时不单纯了考虑个人利益也为企业的利益着想.这样,很多员工与企业间冲突造成的矛盾就会减少.7 ?/ q. i1 W& Y. |- f; k. ]
四,上下逢源,依靠情商得到老板及员工的共同信任.( m3 E7 X5 V+ u5 G  I6 B2 j
HR经理在企业中扮演的是一个很特殊的角色.他处在高层和基层员工之间,充当着协调,沟通枢纽的作用.因此,HR经理要想成功生存,一定要能上下逢源.5 _- L3 u0 n- Y0 ?8 i) O- |- w
有些HR经理在进入一家新公司时,采取了亲上层,疏下层的做法,结果高层领导的关系是处好了,可是下层员工的不满也越来越厉害了.
0 y& E! [0 I5 S- f$ C& J有这样一位HR经理被一家中型民营企业高薪聘为人事总监,老总希望借他之手,对目前的公司HR管理体系进行改革,建立战略性HR框架.这位人事总监上班后,对上层领导和下层员工采取了完全不同的方法.与上层领导沟通时,谈笑风生,表现出极强的领悟力和执行力,因此高层领导对其非常满意;;然而在对待下层员工的时候,却完全是公事公办,甚至高高在上的意思,态度严厉并对一些员工的小违纪行为进行了严厉的处罚.结果在一个月的时间里就造成公司工作扭转压抑,员工对其怨声载道.不到三个月,由于推出的方案受到员工很大的抵制,加上老总陆续知道了下面的反映,他不得不黯然离开.* q0 C7 i% ]  u, V1 ~# }
同样有些HR经理在进一家新公司时,走了基层路线,采用诸如满意度调查,员工访谈,创造宽松气氛等等,受到了员工的支持.这本来是个别现象,但他却没有和高层领导形成良好的沟通渠道,得不到老总的信任,结果老总认为HR经理并没有做到他想达成的目标.他们即使能留在公司,开展工作也不能一帆风顺了.4 C+ `) N; L: E* q; w
多年的经验告诉我们,HR经理这个位置不是仅仅依靠掌握娴熟的HR管理工具和管理技能就能做好的,它更需要HR经理以很高的EQ(情商)来处理好各方面的关系,而且,越做到HR的高层职位,对这种能力就越需要.
* J9 o3 U2 e: \/ E处理好这些方面的关系,就要做到,对上要能揣摩高层的意图,而且对高层领导的工作风格,性格特点,偏好等等都要能把握,让老总认为HR经理就是自己的亲信;对下要关注基层员工的关注重点,以亲和的态度,人性化的管理手段,与员工建立良好的互信关系,得到员工的尊重和喜爱.) h7 Z. D2 K5 o5 J1 y
只要能同时处理好上下的关系,HR经理就能成功地扮演协调者,缓冲者,调停者等关键的角色,在老总和员工的心目中地位也越来越重要,开展工作自然游刃有余,上下逢源了.