HR小知识汇总 广州毅女版

一、        应聘欺诈的类型、风险及巧用程序防范风险的技巧。
3 V% j; H. l0 V二、        招聘广告、入职通知书的法律风险。5 z5 X# j+ M2 K9 M) B* s7 b; e
三、        大学生招录用管理、就业协议的风险与订立。/ a5 [7 h& n" q8 _2 g
四、        录用条件设计误区。如何科学到制定。
/ b2 k6 R* }# K% o( j五、        体检通知=录用通知吗？体检环节该如何设计？以病原携带为由不予录用，合法吗？
. m3 |+ X* x  G: S0 u六、        录用手续的办理、新员工入职登记表的设计及必备项。: j# z) `3 c- \5 ~+ t4 \4 {7 a  z
七、        OFFER LETTER的争议证据意义、内容设计与程序管理。9 v, S( ~! X1 v) o' V
八、        试用期、见习期、实习期、合同期、服务期的区别与应用。/ v3 D7 q8 }. d, h
九、        劳动合同中试用期的约定。
2 \) d6 A" _) c6 i4 @& E; p; i7 f+ k十、        试用期解除合同的常见误区及风险防范？该保存哪些不符合录用条件的有力证明。; W) Z7 c' J) [6 `
十一、        试用期考核办法的设计。" ]0 \9 F7 I; M: v! w5 F
十二、        转正前的注意事项。
; {/ H* a# o2 y1 K: Y! P# v" r十三、        员工旷工三天即可辞退？
. g7 R1 a3 ?% M  t十四、        员工违约，单位可以通过扣留档案、留置工资、奖金或者不办理退工手续等手段来制裁员工？- b  H6 q$ K, [7 V' t
十五、        只要在试用期就可以随便辞退员工？; F$ d( ~8 l+ u8 [
十六、        以女职工违反计划生育为由可以辞退？" U# |9 w5 k; u2 A5 \. Q
十七、        以员工不能胜任工作为由直接解除合同？3 x1 E0 o( Z/ N6 f. C8 b
十八、        员工患病或负伤，医疗期满不能从事原工作，直接解除其劳动合同？
: \. A* W5 ?2 n/ v9 {. c7 H十九、        劳动合同期满=劳动关系自动终止？
, @1 W9 q& v3 y2 d二十、        劳动报酬（包括加班费）只能保护60天？/ R$ @9 `& x5 P* L9 X! L
二十一、        给员工出资培训，在劳动合同约定服务期和违约金，同时约定试用期？
  n6 H+ X# e( v; t二十二、        用高薪替代社会保险费？( b( m' {6 v5 W0 e
二十三、        竞业限制补偿金随工资一起发放？
- }' n( T7 Y. a% b二十四、        离职员工无权领取年终奖？3 e& i( L7 m3 u# t; t
答：7 _* S7 G, c, H  z& Y
一、        学历、履历作假等。所以招聘广告一定要明确招聘的要求，不能有歧异理解。如：大专学历（是指国家统招的还是可以继续教育的、函授那种？）。大型企业管理经验（大型企业的标准，如管理人数等等要明确，因为对大型企业的概念有不同的理解）。此招聘广告可以作为日后认定无效劳动合同的有力证据。对方不符合招聘要求，有欺诈行为。" a, z/ ]3 D3 h7 f  N
注：认定无效合同要经过合法的程序，不能自主认定（仲裁或人民法院）；解除劳动合同的程序也要合法（如经过工会）。
5 d. @- }9 G6 s# D" c8 x二、        入职通知书、入职登记表一定要中文填写，签名也要规范。英文版本的几乎无效，除非找公证处公正为准。入职登记表填写一定要规范，可作为日后纠纷的证据。
1 C7 N/ Y. h# _9 z# x! i# d三、        就业协议不等同劳动合同。就业协议可以约定违约金，而劳动合同不可以。- V; b5 c' I% I7 d
四、        录用条件要明确。
$ H) k% I$ j: I" `; |) m! f  i* r+ \五、        体检通知书不等于录用通知书。体检通知的检查项目要设计必检和选检。必检的是工作必须要的，选检的不是工作必须的。不能以体检不合格作为不录用的理由，除非是卫生行业等。技巧；可设计选检项目：例如乙肝，如果对方不愿意检查的话，说明有问题，我们可以以另外的理由不录用。! D* i+ m  w) G) ?  ]" n
六、        录用确认表不代表劳动合同，没有法律保障意义。入职登记表要设计周密，可能作为日后打官司的证据。如：员工若变更个人资料，要提前三天通知人事部，否则，公司将按原登记材料处理相关事情，所产生的后果由职工个人承担（如：邮递“劳动关系终止通知书”等，可以按登记的地址邮递，如果对方变更了而没有告诉公司，后果由他本人承担。）
0 H4 T, z( a; N; M+ \七、        通过邮件的形式处理相关事情，是否具有证据意义，就要看程序的管理。如发送的路径、工具等是员工认可的，属于公司行为的，可以认可。如：HR要发送什么文件，要录入入职登记表等，只能在公司处理，是公司的地址的，是公司的行为的，而不能把电脑带回家处理，IP地址已经变更。
* ^, d+ `6 P/ {) d八、        见习期和实习期没有法律限制，双方可自由约定时间，也就是说如果对方愿意签字的话，可以一直这样的见习、实习下去。服务期与培训有关联，合同期要顺延到服务期。
& t, C" Y* @! b- ~' n$ n" G实习期不属于劳动法管辖范围，所产生的纠纷可用民法处理。
, N. ?" c, S& F& K九、        试用期：员工要提前三天，可以无理由；企业随时解除，要有解除理由。5 v# `" H' W/ g; K( ^( H7 ]
        试用期满了，不录用的，一定要书面通知，否则在试用期满的第二天若对方付出了3 ?$ P, Y) w9 Q# N& o$ f6 K% _& O
劳动，就视为转正。! _9 X+ }$ k, C) x" }( [. e
十、        试用动态管理：设计试用达标标准。（如：怎样怎样，扣多少分，如扣了50分，试用不通过，不予录用。这为企业解除合同提供了理由）。& B7 w0 {2 I& v4 f2 t
十一、        同上。* Y2 k& c: u; J
十二、        一定要书面通知录用与否，否则对方付出了劳动就视为转正。
1 w: _! R' v( X: d+ r* H  G; C9 L十三、        规定连续15天（15个工作日）擅自离职的，解除劳动合同，可不支付生活补助。$ z8 {) f# J# O/ n5 d! N6 ^. S: y
十四、        不可扣工资、奖金。离职当天必须结清。可以扣劳动手册、经济补偿金要办结工作交接才予支付。; g5 M' M2 t& z0 ^4 n; e, m2 D
十五、        同“九”。
* g9 A' ^5 f. Y  \8 r十六、        认定是否违反计划生育的只有“计划生育办公室”才有这样的权利。公司可以成立计生办，配合计划生育办公室做这样的工作。制度要规定违反计划生育条例的，解除劳动合同。
* M" V! o' S1 h0 f, L2 c* r; `. _5 S十七、        以“不胜任”为由解除合同的，要经过一定的法定程序，比较麻烦。如：设定工作标准-----没达到工作标准-------调整岗位-------设定工作标准-----没达到工作标准-------不胜任。到最后一个环节才能解除合同。
1 C3 D3 x( {9 v& I5 J$ e8 I+ F1 c技巧：以严重违纪或不完全履行工作职责为由解除（当然，制度要约明什么是严重违纪，不完全履行工作职责的解除合同。）3 W0 |# [+ m& Y* o5 t. A/ @8 j& u
十八、        不能。若要调整岗位，也要劳动者同意。若劳动者不同意调整，说明原合同不能履行，可解除劳动合同。
9 z+ o$ k9 U# J十九、        不等于。一定要对方签订“终止通知书”。人不在的话，邮寄特快专递也行，保留底单。) D) j# R6 p0 S6 J$ f
二十、        两年。" y/ k9 k+ U( H3 X" h
二十一、        可以约定见习期。
% j' i6 t2 ?* N8 ?2 j二十二、        不能代替，不能自动放弃。
6 A* n: _4 _' M5 e+ |3 q+ Q8 q二十三、        不能一起发放，要分开处理（如：不能划入同一个帐号，否则两笔不同性质的金额可以混为一谈，说都是工资，没补偿金）。
  N) ~" {; H; T2 W: {% V& A二十四、        原则上不可以。但年终奖可以换一个名堂说法（如年终优秀员工奖，离职了肯定不是优秀员工的了。）