[案例]2000年8月3日，技术人员李某受雇于某玩具公司，并与该公司签订了为期五年的劳动合同。合同约定，李某月工资为250O元。从2005年3月开始，由于主要产品没有及时更新，加之同类企业竞争激烈，该公司的经济效益急剧下降。2005年6月，该公司提出生产经营状况恶化，与李某等职工协商变更劳动合同中关于工资待遇的条款，否则就裁员。李某因一时也没有合适的工作好做，就同意了公司提出的将原合同约定的月工资2500元降低为1000元。2005年11月，该公司经营状况进一步恶化，公司提出与李某协商解除劳动合同，并可以按规定以李某现在的月工资1000元为标准支付李某四个月的经济补偿金，共计4000元。李某同意解除劳动合同，但经过咨询提出：他在该公司工作了五年零三个月，按照规定应该支付其六个月的经济补偿金，公司提出的按四个月支付少算了两个月；另外支付标准也应该按照其在该公司工作的最后十二个月的平均工资1750元。而不是最后的月工资标准。按此计算，经济补偿金应该共计10700元。该公司经向劳动保障监察部门咨询，了解到李某的要求是符合劳动法及相关政策规定的，于是向李某支付了六个月的经济补偿金10700元，同时，与李某解除劳动合同。
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