一、离职面谈的目的& C" L& R. V/ s3 p, W8 O
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　　通过面谈环节，应达到以下目的：1．了解员工离职的真正原因；2．了解员工所在团队和部门发生了什么事情；3．平衡员工、部门、企业三方利益；4．减轻离职对员工带来的负面心理及企业形象影响；5．确保离职流程的顺利执行。
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# a5 p4 V" j& H% N! C+ B% ^二、员工主动离职面谈的内容
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7 j+ V6 Y8 z5 |3 t; ?  T　　1．请员工谈个人做出离职决定的原因和想法，对个人发展的考虑和设想；2．了解员工对公司、主管和同事的评价，进一步确认离职的真实原因；3．代表公司谈对了解的情况和对事实的看法，公司对解职事件的关注点，善意提醒应注意到的违约责任、附属协议和禁止条款；4．对员工离职的反应，同意或希望做进一步劝留努力，并听取其反应；5．就员工本人关注的问题进行解答和提供咨询。
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8 P: c; v+ e6 ?三、员工被动离职面谈的内容
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. R: M& z% X% q! m* R　　1．告之公司的辞退决定和辞退理由。2．告之员工具体的辞退方案，涉及合同认定情况、工资支付、福利享用、工作交接安排等条款。3．听取员工的辩解，观察员工的情绪和心理变化，适时地加以引导。4．对员工关心的实质性问题进行政策解答和咨询，向员工提供相应的政策帮助，必要的时候请专家从第三方的角度提供支持。5．遇有集体性裁员辞退时，可以引进法律专家和心理辅导专家共同作业的方法，为员工提供面对突发的事业情况的政策和心理辅导，帮助他们度过抗拒、不认可现实的心理期，防止出现意外事件，造成不良影响。; U& T7 z# ]6 F! t" Z+ w
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四、具体方法和注意的问题# [+ k$ a8 R1 B1 n7 M6 w
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　　1．要注意平衡和维护企业、部门主管经理和员工个人三方的利益。2．面谈场所选择轻松明亮的空间，面谈时间20分钟——40分钟。3．倾听解职员工所抱怨的人或事，尽可能进行心理补偿。多沟通，降低其焦虑情绪。4．不要过分安慰，不提员工表现，不承诺做不到的事，不谈及他人。

　　员工提出离职，应当努力挽回。但一旦无法挽回，企业就应该以宽容和理解的态度来对待。员工离职如果是由于对公司产生不满，公司就要更加宽容。因为企业要阻挠，员工离职后可能会有诋毁公司的情形发生，会严重影响企业形象。更有甚者，躺若员工到了新的公司后晋升很快，而这家公司又是本公司的潜在客户，那样的话，损失可就大了。
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/ k# R) R/ g' t0 P, _　　离职原因主要有三个：1.外部因素（经济发展，市场竞争等）；2.内部因素（待遇不高，管理混乱，没有晋升机会等）；3.个人因素（搬家，个人成就动机等）。如果是外部因素或个人因素，倒没什么。倘若是由于组织内部因素，对于企业可就重要了。如果不了解员工辞职的内部原因，不发现这个人体进行改进，也许，就会有第二个，第三个员工因此而离职。7 B& \! m1 a: u! D" }6 X5 L% D

& ^- v3 q* G0 J% D. `　　除了工作交接，办理相关手续，离职面谈是最为重要的一项工作。那么，管理者如何才能做好离职面谈呢？
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　　一、面谈前：
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　　面谈应该选择气氛轻松的地点，在咖啡厅进行面谈是个不错的选择。面谈前应准备与员工相关的资料，比如员工个人的的基本资料、绩效回顾、参加的培训，经历的关键事件等。员工会觉得自己受到了重视，对公司不满者或者可以由此改变其对公司的消极看法。
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  _$ a6 A3 q2 U1 b7 r8 N8 Y　　二、面谈：
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! F. }3 Z' N0 u& k0 E  Q　　面谈时，双方是一种平等的关系。面谈者要站在对方的立场上来考虑问题。在面谈中，倾听是非常重要的。面谈着提出关键的问题，然后倾听对方的回答，观察对方的表情。员工产生防卫情形时，要及时的关心他的感受，不要唐突地介入问题。最重要的是要将面谈重点记录下来，便于之后的分析整理。
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' Q/ e  `! C. `9 c% |1 X　　三、面谈结束后：9 v" P. |; t3 h& j

0 U$ z. z9 S) n& p- a- p8 p　　面谈结束后，应将面谈纪录进行整理和分析，并回顾面谈过程，从中发现员工离职真正原因。针对发现的问题提出改善建议，以防类似原因再度发生。