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[转载] 跳出HR的"专业"盒子,才能把HR“做好”

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发表于 2017-5-16 16:47 | 显示全部楼层 |阅读模式

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培训经理的四种成功人生路径

我在人才资源咨询领域做了16年了,期间结识了成千上百个优秀企业的HR从业人士,其中不乏“智慧精进”和“出类拔萃”之人,或意气风发、或专业风范、或慈悲心肠、或幽默风趣、或低调睿智。

这些培训从业人员的成功出路,大概有以下四类:

第一类,有朋友,从培训岗做起,一路青云直上,官拜上市公司董事会高管,早就超越培训乃至人力资源,做起战略和运营,亦是一把好手,正所谓触类旁通,“是金子总会发光的”;

第二类,有朋友,被我戏称“培训游牧民族”,在这家公司做两三年,把自己十八般武艺发挥完毕后,再寻找新的“牧场”继续围栏扎寨,周而复始,落得个逍遥自在;

第三类,有朋友,扎根组织,把培训工作做到淋漓尽致,对外著书立作,对内如鱼得水,连总裁见面都尊称他一声“老师”,尽显“为人师表”的风范;

第四类,有朋友,在培训方面有一番建树后,跳出组织,醉心于创业、创业教育、领导力培训或慈善事业,将培训工作中积聚的管理智慧扩散,惠及普罗大众。

每每与这些HR培训领域的“成功人士”饮茶论道,我都洗耳恭听、受益良多。茶余饭后,我总会有意无意的,为“我们现在还奋战在学习发展岗位上的兄弟姐妹”的问上一句,“要把培训这项工作做好,你对大家有什么建议?”

他们或笑而不语、或倾囊相送、或涕泪俱下,或指点江山,各种言论情绪背后,我将他们的观察和建议归结为“做培训的人,大都是对专业有追求的人,有情怀的人,很容易把自己装进’专业的盒子‘不能自拔。如果我们无法跳出HR的专业盒子,我们无法把企业培训做好。”

每每我都默默记下,送上真诚谢意。近日得闲,将其中精华智慧加之个人体悟,码字成文,给自己和需要之人。

1. 不识庐山真面目,只缘身在此山中。

曾经一位已经远离HR很多年的企业高管告诉我,“HR从业最大的心理魔障是,他们认为“自己只是个企业的HR”,不懂业务和经营,执着于自己的专业而忘了公司的事业。”这句话听上去非常“刺耳”,也对我这个HR咨询从业者时时敲起警钟。我时时提醒自己做HR咨询时,一定要先谈“事业”,再谈事业发展“挑战”,最后谈“专业”实现手段。

于是乎,每次和客户的第一次见面前,我都会尽最大所能先了解客户所在行业和企业的状况,网上的各种报告和报道对我的了解有很大帮助,谢谢百度和微信。无论我之前了解多少,我都会直接向和我见面的HR管理人员请教以下5个问题:

1.请简单介绍您的公司背景和组织架构。

2.贵公司目标市场和客户是谁,我们向他们提供什么独特价值?

3.贵公司在市场上主要竞争对手是谁,我们和他们比核心竞争力是什么?

4.贵公司目前年度营业额多少,未来几年的发展目标和战略是什么?

5.实现贵公司发展战略,有哪些业务、技术和人力资源挑战?应对这些挑战,公司已经或未来有何计划和规划?

通过对方对这些提问的回答,我大概就会对我面前的HR伙伴做一个初步判断。他们是“专业导向HR”?还是“事业导向HR”?或是“兼顾事业和专业的HR高手”?

根据我的经验目前大概这三者的比例大概是60%,30%和10%。也就是说大部分的HR从业者,无论外部或内部原因,他们还只是将自己的视野聚焦在HR专业领域,而非公司业务和事业领域。

古人云:不识庐山真面目,只缘身在此山中。

做为企业的HR,我们必须“身在此山”的境界(Live in the company),还要“超越此山”的视野(Think out of the company),这一“出”一“入”,才能让我们更好的为企业提供服务。


2. 组织内没有“伙伴”,做不好BP(Business Partner)

最近5年HRBP已经是HR行业的热门职业,各个企业轰轰烈烈推动HR下基层,做业务伙伴,现在哪家公司HR没有HRBP的角色,都不好意思在圈里混。

说起HRBP的角色和职责,各类专家说的头头是道,然而HRBP对业务推动效果却强差人意。究其原因,除了前面的不了解业务外,我认为一个重要原因是HR在业务部门内没有“伙伴”。

所谓“伙伴”,通俗一点就是“朋友”。什么是“朋友”?酒肉朋友咱暂时不算,至少你们对彼此“知根知底”,彼此有交情,不相互装B,不心里较劲一决雌雄高下,遇事大家一起商量,一起共创。

如果HR在业务部门没有几个“伙(Peng)伴(You)”,想真正做Business Partner只能是不切实际的幻想。

看到这里,我知道你心里一定是崩溃的。“我努力过,但是人家不鸟我呀!”

要和业务部门做到Partner真心不容易。(不容易也还是要做,因为我们是伟大的HR。)

是不是很变态,答案是肯定的。(但是我们还是要做,因为我们是伟大的HR。)

要怎么做哪?

第一 找准“关键业务部门”,对公司未来战略发展至关重要的部门;

第二 获得“尚方宝剑”,类似推动或借助公司高管在管理会议上提出的“HR要推动公司业务发展”的空话,“拿起鸡毛当令箭”,采取“蹭会”和打探内部消息的方式,寻找“业务痛点”;

第三 锁定“潜在业务伙伴关键人”。关键词是“人”,最好是业务部门老大,其次是业务部门有影响力的人,先刷脸混个脸熟,然后蹭饭约饭成为“自己人”,总而言之把追女友或男神的本事,都拿出来就对了;

第四 寻找突破口,多听听对方的痛。切忌“问题专家解决症”,千万不要想解决所有问题,千万不要事事摆出“专家”的姿态。咱们先试探人家需不需要提供意见,对方有需要咱们再出手,出手必赢;

第五 遇到不懂的问题,不要恐惧逃避。把业务部门的大问题分解成HR领域的小问题,循序渐进逐一解决,事前莫夸下海口,事莫居功自傲,到处宣扬你帮业务部门解决了什么问题。否则不要说解决业务问题了,今后连朋友的都没得做。

要做好HRBP,先做伙(Peng)伴(You),再解决业务问题,顺序很重要。过程中要“低调低调再低调”,把功劳和荣耀推向别人,人家会记住你的。


3. 舍本求末的“学习转化”,把自己逼近死胡同。

学习转化,是管理培训行业的永远的话题,也是培训经理心中常年的武器和魔咒。

各家公司的HR,每每遇到学习供应商,他们都先不谈自己公司业务挑战、学员需求和学习环境营造,直挺挺的用“学习转化”去**乙方,看着对方在学以致用的“黔驴技穷”的样子,培训经理们终于觉得自己在专业上高人一等了。事后你要问他,到底怎么做学习转化,他会耸耸肩,告诉你“我不知道才问你呀?”

“学习转化”绝对是一个值得探讨的话题,但是为什么这个话题总是在“业务痛点”、“人才管理挑战”、“学员准备度和需求”之前讨论,这才是问题的重点。

在我看来如果没有“业务痛点”、“人才管理挑战”、“学员准备度和需求”这些学习发展之“本”的研究,“学习转化”的研究只是空中楼阁的“末学”,毫无任何意义。

为什么培训经理对“学习转化”的研究乐此不彼哪,答案可能千差万别,归根结底因为培训经理认为“这是一个HR专业热门难题。”不少HR是抱着自己“攀登科学高峰”的研究心态去探讨,而不是真正发心“帮助学员和组织成长”的现实心态去实践。

一旦陷入“学习转化”的魔咒,培训经理和那些“望子成龙”的家长毫无二致,不考虑学员(孩子)的资质水平兴趣爱好、用培训的“爱”行使着“控制”学员成长的权力,学习活动变成了“自己”的学术试验场,“学习转化”成了证明培训经理业绩和专业的手段和工具。最终只能是学员受罪,培训经理出力不讨好,里外不是人。

如何去做学习转化,我以前文章有涉及,此次不在累述。如果大家有兴趣,我再另文探讨。在此奉劝培训同行,不要在“学习转化”的末学上越陷越深,这是一个死胡同。

苦海无边,回头是岸。岸,就是你“组织业务痛点”和学员的“成长需求”。

发心一改,即可从“魔”入“佛”。


4. 桃花岛孤岛岛主,需要一座桥

想起桃花岛,我就想起郭靖的岳父,黄蓉的老爸,东邪黄药师,其人“正中带有七分邪,邪中带有三分正”。黄药师,曾经在这个美丽的孤岛上研究各种药物和武功,闻名于江湖,最终不得不因为寻找女儿黄蓉而重出江湖,纵横于各大门派的江湖情仇之中。

曾几何时,“企业大学”就像这个桃花岛,因为其“美景(各大知名公司宣传效益)”而笑傲江湖,雨后春笋般的生长于中华大地,不少企业大学独立于公司人力资源部之外成为“战略部门”,可谓风光无限。

时光荏苒,现如今大部分的企业大学,大都重新归入“大人力资源”系统,或者专注于新员工和技术类培养,曾经盛极一时的孤岛,要么搭桥,要么填海,重回组织怀抱。

原因为何?说到底“学习与发展”的这件事,不是一个可以“独立运转”的部门。

在人力资源系统内,如果“学习与发展”不和人力资源其他5大模块(人力资源规划、招聘与配置、绩效与任免、薪资福利管理和员工关系管理)相结合的话,“学习与发展”只是一个纯技术部门,甚至连“培训谁”、“培训什么”、“培训评估什么”这几个基本问题都无法解决。庸俗一点来讲,只有当“学习与发展”和员工岗位胜任评估以及“升官发财”相挂钩,“学习与发展”才有了其持久的生命力和驱动力。

在整个组织生态圈中,“学习与发展”的对象,不是学习与发展部门自己的;学习效果,更多依赖学员及其主管的参与和支持;整个组织的学习氛围,还需要公司高管和业务部门的大力支持。

如果学习发展部门的负责人,醉心于做“桃花岛岛主”,沉溺于专业的世界,随时可能面临着“断水停电”的风险。这是很多培训行业风云人物,在组织内面临的现实尴尬境地。

个人主动融入核心人脉网络(构建关键人脉,少介入政治斗争,也不置身度外),工作上主动接入组织生态系统(回归大人力,紧贴业务需求,展现专业价值),借组织转型的“势”,构建学习发展的“势”。这是培训专业人士的必由之路。

专业的“桃花岛”很美,也需要修路建桥,联结组织和业务,助力员工成长和组织转型。

黄药师都找了岛外的女婿,何况我们?
HR369人力资源论坛APP安卓版发布
发表于 2017-5-17 08:42 | 显示全部楼层
HR部门不能只耕耘自己的一亩三分地,还有熟悉、学习、了解其他业务部门的业务,做好业务部门的后盾而显摆,才能实实在在的发挥HR的作用和能力啊。
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