更有效的面试问题！

很多世界著名企业的最高领导人都说：你可以烧掉我们的公司、拿走我们的钱，只要留下我们的员工，我们就能重建一个公司。还看到宝洁、IBM等公司的领导都说招聘很重要。相比而言，国内很多人认为，招聘最容易，不外乎筛选简历、面试、通知来上班这些事。% `8 x5 k# f% C4 i# `1 X% W

0 W3 O/ @1 i( {% |# A) y　　  现实里，很多公司都说招不到合适的人员，很多人觉得怀才不遇。一边有供应，一边有需求，为何总是对接不上呢？除了能力和要求不匹配、信息沟通障碍等原因以外，不重视招聘、识别人才能力欠缺也是很重要的原因吧。6 H8 |8 J4 W) c5 C5 O
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　　  招聘是整个人力资源工作的起点，如果起点的质量不高，将会影响到公司的运作。也许后续要花很高的成本却事倍功半。而且按新的劳动合同法的规定，只要公司录用了员工，合同到期不续签要支付经济补偿金；合同未到期想解除合同，除员工过错、死亡、退休（39、44条）的情形外，都要支付经济补偿金；违法解除合同的，按经济补偿金的2倍赔偿（48、87条）。选错人，不仅会让公司的经营产出效率降低，还要蒙受额外的损失。
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, U9 u; \2 Z, F8 r　　  怎么才能选对人呢？有人简历写得好，有人面试说得好，有人工作做得好，有人三样都好，有人只擅长某一方面。如果能选到三样都好的人当然最好了，但这样的人数量有限，不可能每个企业都能选到这样的人。很多岗位没必要也不可能找全才，选择那些具备岗位需要的关键能力的人就可以了。怎么从面试中发现合适的人呢？& E& E- \9 Y- ^8 [' y8 }

, p: i8 K; k4 n7 R1 z( _　　  写和说的能力都可以通过试说、试写判断，做的能力怎么判断呢？
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　　  面试过程，招聘单位和应聘人员都需要花费时间，好的面试应该用最节约的成本（时间）达到最佳的效果，这是对自己的尊重也是对对方的尊重。
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$ k' p7 r$ B7 U  _8 W" K/ H5 y3 t: n; B3 ?　　  一、低效的面试问题
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4 g4 ~; q7 H/ N: Q$ W　　  常有人会问：1，请介绍下你自己吧？2，当你所在的集体处于竞争劣势时，你有什么想法和行动？3，如果给你一个团队，你将会怎么领导呢？4，遇到压力时，你会怎么做呢？5，人力资源的六大模块是什么？……* Z% n  C: q! b2 C+ c
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　　  第1个问题，被问的人可能会想，简历上写有为何还要问？也许不认真回答，就算认真回答了，体现更多的是语言表达能力。如果就此否决说不好的人，也许很多合适人选就这样被错过？如果是做销售等对语言表达要求较高的岗位可以问这样的问题，如果不是可以省略吧。6 K0 {7 P; a5 e5 p7 ^
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　　  第2、3、4…个问题，看起来很好的问题，也许有人回答“我会先冷静思考，再分析长短、利弊、再制定方案…”可这样的答案有意义吗？何况市面上有很多关于这方面面试技巧的书，也许应聘人员早把答案背好了：）
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　　  第5个的问题，背书就可以：）这是岗位需要的能力吗？, }" ?: j5 k/ ?
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　　  如果问的问题无法判断岗位需要的能力，不是在浪费大家的时间？7 R* T1 B7 Z$ W' g  N
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　　  如果凭这些与岗位需要的关键能力无关的答案去判断录用人员，可能会选错人，让企业运营效率降低、让营业蒙受额外的损失？
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& y+ W/ e, b+ Y% {　　  二、高效的面试问题6 |* a, y% |+ ]4 D! W1 V% ?
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　　  很赞同宝洁的人才公式：人才＝观念＋方法＋投入。观念和方法对了，愿意投入，就很容易把事情做好。6 K9 m' X5 ~9 L; B: Q+ M4 _

$ n/ D% g" Z) L- x7 v0 W　　  可以通过下面的问题，去了解应聘人员的观念和思维方式、方法等：
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+ w% E. f/ h# J　　  1.问重要的工作经历（与岗位相关度比较高的经历），请对方举具体的例子，问细节的，既可判断应聘人员是否真的做过，也可看出他做事的思路。7 Y$ f! y" B1 F5 k: @. S! N7 T! K
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　　  2.问简历里有矛盾或比较与众不同的地方（如时间交错或间隔、工作内容与岗位的疑问、离职原因等…），进一步验证真伪，也许还能发现不一般的人才：）; D, [5 s7 o* p9 D; S: A
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　　  3.问最满意或比较怄悔的经历，追问细节，可以判断价值取向、悟性、思维方式…
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　　  4.可以播放比如绝对挑战或赢在中国的活动片段之类，让应聘人员谈看法。可以看的价值取向等…
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　　  5.问些现实工作上可能会遇上的具体问题，判断应聘人员处理问题的能力和思路。7 U9 [2 W( m: d  i7 G1 _
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　　  提问时，多请应聘人员举具体例子，多追问细节；尽量不问或少问理论问题、空问题等，可以背书回答：）问的目的不是为了判断应聘人员以前的事做得对不对，而是从他的回答里看出他的思考过程、思维方式、价值取向…。
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$ H9 S+ x0 U- _, H' {) g) k( t# `2 [; m　　  选择那些现实能力差不多达到岗位要求，而比较有潜力的人。如果选了能力超过岗位要求的人，可能入职后做不久会离职或没激情，或者需要付出更大的成本去激励他。
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　　  三、其他的面试方法
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　　  1.如招聘应聘毕业生、候选人数量比较多的岗位，可采用一些集体游戏的方法去观察和分析应聘人员的特质。
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* S$ y; Q+ q% A　　  2.招聘重要岗位，还可采用象赢在中国、绝对挑战的活动类似的集体活动方式，但这样的方法操作难度大、成本也较高，比较难把握。5 H" k9 h0 Z' A/ k! w4 ^
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　　  四、面试注意* w3 z' \( X- a2 D- T
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　　  1.合理安排时间、守时。很多时候应聘人员都要请假参加面试，面试的时间应安排妥当，不要让应聘人员等太长时间。尊重别人，也为自己建立信誉。* q2 j7 G2 Z+ N

. i/ l/ ]* D; w, |  W　　  2.说话礼貌、尊重对方，不要用居高临下的逼问口气。. m: J& i' z0 n( M7 }- I
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　　  3.不要许诺不能确定或无法做到的事情，如果这样录用了，可能很快辞职或产生反感的。就算不录用，他也可能带着这个例子去说，破坏公司的影响。待遇方面最好如实说，留有些余地更好，员工入职后如果感觉比想象中的好，可能会更投入的工作。4 t: Z2 ~% w7 l, e, N4 Z- E9 k& ]8 a

! y/ M  \, s. Q　　  4.给对方提问的机会，还可请对方提出建议，也许还能有意外收获呢：）8 y: C2 O7 s4 M+ o, }- P% m

4 ^% t$ A5 _6 A* |  w/ e　　  5.最后要感谢对方参与，并把应聘人员送出门口。/ w/ _% w# X/ D/ x/ Y. m6 @& F
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　　  面试人员代表公司形象，会成为应聘人员判断公司最直观的依据。